Hər bir menecerin qarşılaşa biləcəyi ən çətin situasiyalardan biri, vəzifə yüksəlişi istəyən, lakin buna real olaraq hazır və ya layiq olmayan işçi ilə necə davranmaq məsələsidir. Bu vəziyyət həm iş mühitində balansın qorunması, həm də komanda ruhunun saxlanması baxımından ciddi yanaşma tələb edir. Çünki yanlış verilən qərar nəinki işçinin motivasiyasına, həm də ümumi komanda dinamikasına mənfi təsir göstərə bilər. Menecer burada həm ədalətli, həm də empatik olmalıdır. Əgər rəhbər bu vəziyyəti düzgün idarə edə bilməzsə, digər işçilər də motivasiyasını itirə və ya ədalətsizlik hiss edə bilər. İşçinin yüksəlmə istəyini rədd etmək təkcə “xeyr” demək deyil — bu, həm də onun gələcək inkişaf planını düzgün yönləndirmək deməkdir. Bəzi hallarda işçi öz bacarıqlarını olduğundan artıq qiymətləndirir, bəzən isə sadəcə olaraq uğura çox aclıq hiss edir. Menecerin vəzifəsi bu aclığın arxasında duran motivasiyanı anlamaq və onu konstruktiv istiqamətə yönəltməkdir. Əgər rəhbər bu vəziyyəti şəffaf və açıq kommunikasiya ilə idarə etsə, bu, həm işçi üçün öyrədici təcrübə, həm də komanda üçün gücləndirici nümunə ola bilər. Lakin bu, təkcə emosional deyil, həm də strateji yanaşma tələb edir. İşçinin gözləntilərini düzgün idarə etmək, ona real geribildirim vermək və eyni zamanda onu motivasiyadan salmamaq incə balans tələb edir. Bu yazıda menecerlər üçün praktiki addımlarla izah ediləcək ki, belə vəziyyətlərdə necə davranmaq, hansı səhvlərdən qaçmaq və bu prosesi necə faydalı bir inkişaf fürsətinə çevirmək mümkündür. Axı, hər “xeyr” bir son deyil — bəzən o, daha doğru bir “bəli”yə gedən yolun başlanğıcıdır.
1. Layiq olmayan, amma yüksəlmək istəyən işçinin psixologiyasını anlamaq
İlk addım bu cür işçinin niyə yüksəlmək istədiyini anlamaqdır. Bəzən bu istəyin arxasında sadəcə ambisiya deyil, dərin motivasiya çatışmazlığı və ya tanınmaq ehtiyacı dayanır. Menecerin məqsədi dərhal rədd etmək yox, səbəbi anlamaq olmalıdır. İşçi özünü dəyərsiz hiss edirsə, yüksəliş istəyi bir növ tanınmaq çağırışı ola bilər. Digər hallarda isə işçi sadəcə yanlış özünüdəyərləndirmə nəticəsində öz bacarıqlarını olduğundan artıq görür. Bu halda menecer diqqətli şəkildə real vəziyyəti göstərməlidir. Əgər rəhbər işçini qınayaraq deyil, anlayışla yanaşsa, qarşı tərəf müdafiə mövqeyinə keçməyəcək. Empati burada əsas rolu oynayır. İşçiyə açıq suallar vermək, “Səncə, bu vəzifədə hansı bacarıqlar vacibdir?” kimi dialoqlar qurmaq faydalıdır. Belə söhbətlərdə rəhbər həm işçinin düşüncə tərzini, həm də özünü necə gördüyünü öyrənə bilər. Menecer burada bir növ mentor rolunu oynamalıdır. Əgər işçi real vəziyyəti özü dərk edərsə, bu, onun üçün daha təsirli dərs olacaq. Qərarı məcburən qəbul etdirmək əvəzinə, onu düşünməyə vadar etmək daha effektivdir. Menecerin məqsədi tənqid yox, inkişaf yönümlü geribildirim vermək olmalıdır. Unutmaq olmaz ki, motivasiya yalnız mükafatla deyil, düzgün istiqamətlə də formalaşır. Nəticədə, belə bir yanaşma həm işçinin, həm də komandanın inkişafına töhfə verir.
2. Ədalətli və açıq kommunikasiya strategiyası
Bu mərhələdə ən vacib məsələ şəffaf ünsiyyətdir. Rəhbər işçiyə niyə hazırda yüksəlişin mümkün olmadığını aydın və əsaslandırılmış şəkildə izah etməlidir. “Sən hələ hazır deyilsən” demək kifayət deyil — konkret nümunələr və faktlarla danışmaq lazımdır. Məsələn, işçi liderlik bacarıqları üzərində işləməlidirsə, bu, aydın şəkildə qeyd olunmalıdır. Menecerin fikirləri emosiyadan uzaq, konstruktiv şəkildə təqdim edilməlidir. Əks halda, işçi rədd cavabını şəxsi hücum kimi qəbul edə bilər. Söhbət zamanı işçinin fikirlərini də dinləmək vacibdir. Tək tərəfli danışıq deyil, qarşılıqlı dialoq münasibətləri gücləndirir. Rəhbər həmçinin alternativ inkişaf yollarını göstərməlidir — məsələn, “Əgər bu bacarıqları inkişaf etdirsən, növbəti rübdə bu mövzuya qayıda bilərik.” Belə yanaşma işçiyə ümid verir, amma eyni zamanda məsuliyyət hissini də artırır. Hər menecer bilməlidir ki, açıq kommunikasiya konfliktlərin qarşısını alır. Gizlətmək, gecikdirmək və ya dolayı cavablar vermək etimadı sarsıdır. Şəffaflıq isə əksinə, hörməti möhkəmləndirir. Əgər işçi başa düşür ki, qərar obyektiv meyarlara əsaslanır, o zaman nəticəni daha asan qəbul edir. Bu, həm də digər komanda üzvlərinə nümunə olur. Çünki onlar da görürlər ki, yüksəliş yalnız real performansa əsaslanır. Beləcə, ədalətli və açıq kommunikasiya həm liderin hörmətini artırır, həm də komanda mədəniyyətini sağlam saxlayır.
3. İnkişaf planı və izlənilə bilən nəticələr yaratmaq
Bir işçiyə “hələ hazır deyilsən” demək onu demotivə edə bilər, amma “hazırlanmaq üçün konkret plan var” demək motivasiyanı qoruyur. Menecer burada inkişaf yol xəritəsi hazırlamalıdır. Bu xəritə real, ölçülə bilən və mərhələli hədəflərdən ibarət olmalıdır. Məsələn, “liderlik təlimində iştirak etmək”, “komanda daxili layihəyə rəhbərlik etmək”, “3 ay ərzində performans göstəricilərini 15% artırmaq” kimi konkret məqsədlər. Hədəflər aydın olarsa, işçi nədən başlamalı olduğunu bilir. Menecer isə bu prosesi mütəmadi izləməli və geribildirim verməlidir. Bu, həm inkişafın izlənməsini təmin edir, həm də işçiyə göstərir ki, rəhbər onun potensialına inanır. İşçinin hər kiçik uğuru qeyd olunmalıdır — bu, motivasiyanı artırır. Əgər prosesdə çətinliklər yaranarsa, menecer dəstək olmalıdır. Bu qarşılıqlı əməkdaşlıq münasibəti gücləndirir. Bəzən işçi ilk dəfə uğursuzluqla qarşılaşırsa, bu onun üçün sınaq olur. Menecer bu mərhələdə təlimatçı kimi davranaraq, onu təkrar cəhdə ruhlandıra bilər. Beləliklə, “layiq olmayan” işçi tədricən “layiq olan”a çevrilə bilər. Ən əsası, bu proses yalnız fərdi inkişaf deyil, həm də təşkilati mədəniyyətin gücləndirilməsidir. Yaxşı menecer təkcə qərar verən deyil, həm də istiqamət göstərən liderdir. Belə yanaşma sayəsində, rədd cavabı belə bir fürsətə çevrilə bilər — həm işçi, həm də rəhbər üçün.
4. Motivasiyanı qorumaq və münasibətləri zədələmədən “xeyr” demək
Menecer üçün ən çətin tapşırıqlardan biri “xeyr” sözünü demək, amma bunu münasibətləri zədələmədən etməkdir. Hər bir işçi karyerasında irəliləmək istəyir və bu, təbii bir haldır. Lakin bu istəyi düzgün idarə etmək bacarığı menecerin liderlik səviyyəsini göstərir. “Xeyr” demək bəzən işçinin motivasiyasını azalda bilər, amma düzgün üsulla yanaşılarsa, bu, əksinə, onu inkişaf üçün ilhamlandıra bilər. Bunun üçün birinci qayda – səmimiyyət və hörmətdir. İşçiyə açıq şəkildə, amma anlayışla bildirmək lazımdır ki, qərar şəxsi münasibətlərə əsaslanmır, obyektiv meyarlara söykənir. “Sənin potensialına inanıram, sadəcə hələ müəyyən sahələrdə təcrübə qazanmağın faydalı olar” kimi ifadələr, həm hörmət, həm də ümid mesajı verir. İşçiyə gələcək inkişaf imkanlarını göstərmək, onu motivasiyasız buraxmamaq çox vacibdir. Eyni zamanda, rəhbər bu qərarı təkcə şifahi şəkildə deyil, davranışları ilə də dəstəkləməlidir. Məsələn, ona əlavə öhdəliklər vermək, kiçik liderlik rolları tanımaq, etimad göstərmək. Bu, “sən dəyərlisən” mesajını ötürür. Əks halda, işçi özünü kənarda və ya dəyərsiz hiss edə bilər. Bəzi menecerlər “xeyr” deməkdən qaçaraq, qeyri-müəyyənlik yaradırlar — bu, daha təhlükəlidir. Belə hallarda işçi gözləmə vəziyyətində qalır və bu da uzunmüddətli motivasiya itkisiylə nəticələnir. Aydınlıq isə hər zaman sakitləşdirici təsir göstərir. Əgər menecer işçinin uğurlarını qeyd etməyə davam edirsə, rədd cavabı artıq “sanksiya” kimi deyil, “inkişaf mərhələsi” kimi qəbul edilir. Bununla da, rəhbər həm etimadı, həm də əməkdaşlıq ruhunu qoruyur. Sonda “xeyr” demək bir problem deyil — onu necə demək vacibdir. Əgər bu düzgün üslubda və empati ilə ifadə olunursa, həmin “xeyr” bir gün böyük bir “bəli”yə çevrilə bilər.
