İşçini necə tapmalı?
Birinci növbədə müəyyən etmək lazımdır ki, sizə kim lazımdır və o nə edəcək. Çox sadə görünə bilər, amma heç işaxtaranların özləri də bəzən bilmir ki, onlara nə lazımdır.
İş öhdəlikləri
Bəzən işəgötürən rəhbər işçilərin çoxu səhv edərək sadəcə işə götürmək istədikləri adamın vəzifəsini deyir. Məsələn, direktor öz insan resurslarında işləyənə tapşırır ki, mənə hüquqşünas tapın.
Direktorun müəyyən gözləntiləri var ki, bu hüquqşünası bəzi problemləri həll edəcək. Məsələn, "mənim kontragentlərim (partnyorluq etdiyim şirkətlər) şirkətə olan borcunu vermir. Qoy tapdığım hüquqşünas onlardan borcu geri alsın." Amma o öz fikirlərini kadrlar işçisinə ətraflı demir, sadəcə bildirir ki, "Təcili yurist tapın". Rəis əmindir ki, hər şey aydındır, hamı bilir ki, hüquqşünas nəyi bacarmalıdır.

Amma kadrlar işçisi ekstrasens deyil ki, rəisin ürəyində nə fikirləşdiyini oxusun. O sadəcə hansısa bir hüquqşünası axtaracaq. Hər hüquqşünasın da debitor borcun alınması və məhkəmə icra prosesinin necə olduğu barədə təcrübəsi yoxdur. Kimisi boşanma və mülki işlər, kimisi ölkə qanunvericiliyi, kimisi də beynəlxalq hüquq sahəsində ixtisaslaşıb.

Nəticədə rəis kadrlar işçisinə hirslənir ki, niyə işə normal hüquqşünaslar çağırmamısan. HR-mütəxəssis də başa düşmür ki, müdir ondan nə istəyir. İşaxtaran da narazıdır, çünki hazırlaşıb gəldiyi iş müsahibəsində vaxtı boş yerə gedib.

Hamısı ona görədir ki. rəis gərək əvvəlcə özü müəyyənləşdirərdi ki, hüquqşünas hansı tapşırıqların öhdəsində gəlməlidir və onları dəqiq punktlarla yazmalıydı::

  1. Şirkətə borcu olan kontragentlərə iddianın yazılması
  2. İddia ərizəsinin hazırlanması və məhkəməyə verilməsi
  3. Şirkətin mənafeyini məhkəmədə təqdim etmək
  4. Məhkəmə icraçılarına (pristavlara) ərizə yazmaq
  5. İcraçıların prosessual işinə nəzarət etmək, onların hərəkətsizliyindən şikayət etmək

Sonra da kadrlar işçisinə bu planı göstərib izah etmək lazım idi ki, konkret olaraq kimi axtarmaq lazımdır. Kadrlar işçisinin də günahı odur ki, rəisə vaxtında dəqiqləşdirici suallar verməli, yalnız hər şey başa düşəndən sonra işçini axtarmalıydı.

Əgər şirkətdə biznes-proseslər kağız yaxud elektron şəkildə tam qeyd olunubsa və "job description" hazırdırsa, o zaman iş xeyli asanlaşır.
Namizədə tələblər
İşçinin görəcəyi əməyə uyğun tələbləri təyin edin. Məsələn, gələcəkdə hüquqşünas vergi yoxlamaları zamanı şirkəti müdafiə etməlidir. Deməli, o vergi məcəlləsini yaxşı bilməli, vergi yoxlamalarını keçməkdə təcrübəsi olmalı, vərgi müfəttişiylə olan mübahisələri məhkəmədə həll etməyi bacarmalıdır.

Hər yeni iş tələb namizədlər arasında ələmə faizini artırır. Ona görə də, tələblər məntiqəuyğun, nə çox, nə də az olmalıdır.

Tutalım ki, firma öz avtomobili olan sürücü axtarır. HR-mütəxəssis xeyli sürücü namizəd tapır.

Amma direktor deyir ki, sadəcə maşını olan yox, Almaniya istehsallı avtomobili olan sürücü lazımdır, maşın da 2012-ci ildən köhnə olmasın. Avtomatik olaraq namizədlərin sayı azalır. Əgər işverən desə ki, o sürücü hələ alman dilində də danışmalıdır, o zaman belə adamı axtarmaq çox vaxt aparacaq. Ya da gərək başqa firmada işləyən və bu tələblərə cavab verən yeganə işçini firmaya gətirmək üçün yaxşı maaş verilsin.

Ona görə də ağını çıxartmaq lazım deyil. Bəzən işəgötürən kiçik dizayner və junior proqramçıya o qədər çox tələb qoyulur ki, "təzələr" vakansiya mətnini oxuyanda dəli olur ki, bu qədər şey çox istəyərlər? Təcrübəli mütəxəssislər də ki, yenibaşlayanlar üçün verilən azmaaşlı işə maraq göstərmir. Beləliklə, tələblərin həcmini düzgün müəyyən edin.

Bəzən iş təcrübəsinə (əvvəllər neçə il işlədiyinə) aid tələblər də qoyulur. İşverənlər də əsasən təcrübəli, "opıtnı" namizədlərə üstünlük verir. Problem ondadır ki, onlar çox vaxt baha olur və təcrübəyə də gərək olmur.

Əgər əvvəlki vəzifədə hər şey hazır sxem üzrə gedirsə. o adamın konkret nə iş görəcəyini hamı bilirsə, treninq varsa, proseslər avtomatlaşırılıbsa, o zaman təcrübəsi olmayan və aşağı maaşa qane olanları götürün. Təcrübəli işçilər həm baha olur, həm də əvvəlki iş yerlərində vərdiş etdikləri qaydalara öyrəşiblər.

Bir də var ki, işdə tam yeni istiqamət yaradılır və gələn adam hər şeyi sıfırdan qurmalı, improvizasiya etməli, qeyri-standart addımlar atmalıdır Bu zaman təcrübəli professional lazımdır ki, nə etmək lazım olduğunu bilsin.

Məsələn, call-center operatoru əvvəlcədən hazır mətnlər, skriptlər əsasında telefonla danışır. Ona təcrübə lazım deyil. Amma proqramçı, baş mühasib, sistem administratoru kimi vəzifələrdə təcrübə önəmlidir.

Bəzi qanunverilicik və təhlükəsizlik məqamları da nəzərə alınmalıdır. Əgər bir şəxs əvvəllər müflisləşmə (bankrot) prosesini keçibsə, onu rəhbər vəzifəyə qoymaq olmaz. Adi şirkətlərdə 3 il, banklarda 10 il, sığorta və mikromaliyyə təşkilatlarında isə 5 il müddətində el adamların rəhbər vəzifəyə təyin edilməsi yolverilməzdir.
İş şəraiti
İşverən həm də aydın bilməlidir ki, işaxtaranlara hansı şəraiti təklif edir Söhbət təkcə maaşdan yox, həm də digər faktorlardan gedir:

  1. İş qrafiki: tam yaxud qısaldılmış iş stavkası, standart beşgünlük yoxsa üzən flexible iş (məsələn, 2 gün istirahət, 2 gün iş). saat neçədə başlayır, neçədə qurtarır, əlavə iş vaxtı olurmu, olursa ödənişlidirmi və s.
  2. İşin xarakteri: səfərdə, şirkətin ofisində, evdə distansion.
  3. Maaş: əməkhaqqı necə hesablanır, oklad maaşı və mükafatların məbləği, 13-cü maaş və s. əlavələr varmı, mükafatı almaq üçün nə etmək lazımdır
  4. Ezamiyyətlər olurmu, olursa haraya və hansı müddətə.
  5. Bonuslar (iş yerində qidalanma, idman zalına abunəlik, xarici dil kursu, treninq və s.)
  6. Kompensasiyalar varmı (məsələn, benzin və mobil rabitə haqqı, başqa şəhərlərdən gələnlər üçün evin kirayə haqqı)
  7. Sınaq müddətinin olması, müddəti, qurtarandan sonra tam işəqəbul üçün meyarlar.
İşaxtaranlardan iş şəraiti haqda məlumatları gizlətməyi tövsiyə etmirik. Düzünü deyin ki, potensial işçidə real təsəvvür formalaşsın; suallardan qaçmayın ki, şübhəli görünməsin.
İşçi axtarmaq zamanı ayrıseçkilik

Aşağıdakı diskriminasiyalar həm qanun, həm də etik baxımdan düzgün deyil:
  • sosial, maddi və evlilik vəziyyəti;
  • irq və dərinin rəngi;
  • yaşayış yeri;
  • dini inanclar;
  • ictimai birliklərə üzvlük;
  • işçinin iş keyfiyyətlərinə aid olmayan digər səbəblərə görə.
Məsələn, bir adamı xristian, subay, Naxçıvan bölgəsindən olmasına, heyvanlara yardım cəmiyyətində könüllü olmasına görə işə qəbul etməməyə yol verilmir.
    Namizədin dəyəri
    • İşaxtarana hansı maaşı verməyi müəyyə etmək üçün eyni vəzifəyə həmin regionda başqalarının nə qədər analoji maaş verdiyini bilmək lazımdır.
      Adi sürücü üçün 1000 AZN çox, 500 AZN isə azdır. Nə vəzifənin real dəyərindən çox pul verərək israf etmək, nə də aşağı maaş qeyd edib ona razılaşan adamı aylarla gözləmək effektiv deyil.
    • Namizədlərin rezümedə yazdıqlarına da çox əsaslanmayın. çox vaxt onlar göydəndüşmə məbləğlər istəyir. Ola bilər ki, Hacıqabuldan işləyən veb-proqramçı 2000 AZN istəyib - bəlkə kimsə razılaşdı? Hərgah, ona 800 AZN də təklif etsəniz razılaşar.
    • Yeri gəlmişkən, işçi işverənə qeyd edilən maaşdan baha oturur, çünki onun sığorta, DSMF, məzuniyyət pulu və s. də var. Maaşın gross və ya net olduğunu vakansiyada bir daha dəqiq göstərməyə dəyər. Saytda müvafiq xanada qoyulan maaşlar gross olaraq hesablanır.
    • Personal üçün xərcləri azaltmaq üçün onu əməkdaş kimi muzdlu işə götürmək əvəzinə autsors etmək - işçinin funksiyalarını kənar bir təşkilat və icraçıya da vermək mümkündür. Məsələn, bir proqramı yazmaq üçün, içini götürmək əvəzinə frilanser proqramçı yaxud veb-studiya ilə xidmət müqaviləsi bağlamaq mümkündür.

    Uğurlar!
    Yaxşı işçi tapmaqda sizə uğurlar.
    Yaxşı işçini tapmaq üçün ən yaxşı ünvanın hara olduğunu yəqin ki, bilirsiniz. BUSY.AZ