Menecer olmaq bir çox insan üçün arzu olunan, lakin eyni zamanda stresli bir roldur. Çoxları hər gün eyni fikri təkrarlayır: “Mən həmişə düzəliş etməkdən yoruldum!”. Bu ifadə sadəcə bir giley deyil, dərin idarəetmə probleminin göstəricisidir. Menecerin əsas vəzifəsi komandanın fəaliyyətini yönləndirmək, motivasiyanı qorumaq və nəticəyə çatmaqdır. Amma çox zaman bu proses daimi nəzarət və bitməyən düzəlişlərlə müşayiət olunur. Hər səhv tapıldıqda, menecer onu dərhal aradan qaldırmağa çalışır. Bu isə həm onun vaxtını alır, həm də komandanın öyrənmə imkanlarını azaldır. Əgər sən də hər gün eyni vəziyyətlə qarşılaşırsansa, bu yazı sənin üçündür.
Ən böyük səbəblərdən biri, menecerlərin hər şeyi mükəmməl görmək istəməsidir. Perfeksionizm və etimadsızlıq birləşəndə, ortaya yorucu idarəetmə modeli çıxır. Uzun müddətdə bu, nə sənə, nə də komandanın inkişafına xeyir gətirir. Çünki idarəetmə yalnız nəzarət deyil, həm də öyrətmə sənətidir. Hər dəfə düzəliş edirsənsə, bu, əslində bir siqnaldır — sistemdə və ya kommunikasiya üsulunda problem var. Menecer bu siqnalları doğru oxumağı bacarmalıdır. Əgər sən hər tapşırığı təkrar yoxlayırsansa, bu, komandanın məsuliyyət hissinin azalmasından xəbər verir. İnsanlar düşünür ki, “axırda menecer düzəldəcək” və bu, asılılıq yaradır. Səmərəli idarəetmə üçün bu dövrəni qırmaq vacibdir. Bunu etmək üçün davranışlarda və proseslərdə dəyişikliklərə ehtiyac var. Bu bələdçi sənə daha az düzəliş etməklə daha çox nəticə almağın yollarını göstərəcək. Çünki əsl menecer hər şeyi özü edən deyil, komandasına düzgün istiqamət verəndir.
Problemin kökünü anlamaq
Əvvəlcə özünə bu sualı ver: niyə mən bu qədər düzəliş etməli oluram? Bu sualın cavabı çox vaxt iki əsas istiqamətdə yatır — ya proseslər aydın deyil, ya da gözləntilər düzgün izah olunmayıb. Menecer çox zaman tapşırığı verir, amma nəticə tələbləri konkret olmur. Komanda üzvləri fərqli şəkildə anlayır və nəticədə iş istənilən kimi alınmır. Digər problem etimadın azlığıdır. Əgər sən işçilərinə tam güvənmirsənsə, hər addımı yoxlamağa meyilli olursan. Bu, nə sənə, nə də onlara fayda gətirmir. Etimad sistematik şəkildə qurulmalıdır, kor-koranə deyil. Bəzən isə məsələ bacarıq çatışmazlığındadır. Komanda üzvləri bəzən tapşırığın necə yerinə yetirilməli olduğunu tam anlamırlar. Bu isə ya təlimin, ya da bələdçiliyin çatışmazlığından doğur. Menecerin rolu yalnız səhvi düzəltmək deyil, səhvlərin qarşısını almaq üçün şərait yaratmaqdır. Əgər sən daim eyni səhvləri düzəldirsənsə, deməli, problem təkrarlanır və prosesin içində boşluq var. Bu hal “mikromenecment” tələsinə gətirib çıxarır. Unutma ki, məsələ insanların səhlənkarlığında deyil, sistemin quruluşundadır. Gözləntiləri, standartları və məsuliyyət bölgüsünü aydınlaşdırmaq çox şeyi dəyişə bilər. Bu mərhələdə məqsəd kimisə tənqid etmək deyil, problemi anlamaqdır. Diaqnostika olmadan düzəliş səmərəsizdir. Əvvəl səbəbi tap, sonra düzəliş et.
Etimad və məsuliyyət balansını qurmaq
Etimad hər bir uğurlu komandanın əsas sütunudur. Amma etimad o demək deyil ki, nəzarəti tam itirməlisən. Burada əsas məsələ balansı saxlamaqdır. Menecer həm azadlıq, həm də məsuliyyət hissi yaratmalıdır. Əgər sən hər detalı yoxlayırsansa, işçilər təşəbbüsdən uzaqlaşır. Onlar düşünür ki, “nə olsa da, menecer axırda düzəldəcək”. Bu düşüncə motivasiyanı azaldır. Etimad yaratmağın ilk addımı aydın gözləntilərdir. Tapşırıq verərkən, “nə”, “nə üçün” və “necə” suallarına cavab ver. Amma eyni zamanda nə qədər yoxlayacağını da əvvəlcədən de. Məsələn, layihənin yalnız ilk mərhələsini yoxlayacağını bildir. Bu, şəffaflıq yaradır və qarşılıqlı inamı gücləndirir.Etimad həm də nəticəyə yönəlik düşüncə tərzidir. Prosesi deyil, nəticəni qiymətləndirməyə çalış. Əgər işçi bilir ki, nəticəyə görə cavabdehdir, daha diqqətli davranacaq. Geribildirim verməyi də unutma — amma tənqid deyil, öyrədici formada. Hər düzəliş bir öyrənmə fürsətidir. Bu cür mədəniyyət formalaşdıqda, sən həm öz üzərindəki yükü azaldırsan, həm də komandanı gücləndirirsən.
Proseslərlə deyil, sistemlərlə idarə et
Daimi düzəlişlərin çoxu zəif sistemlərdən qaynaqlanır. Əgər eyni səhv təkrar-təkrar baş verirsə, deməli, məsələ fərdlərdə deyil, sistemdədir. Menecer hər tapşırıq üçün ayrıca nəzarət qura bilməz, amma möhkəm sistemlər qura bilər. Standart əməliyyat qaydaları, yoxlama siyahıları və avtomatlaşdırılmış proseslər bu işdə kömək edir. Belə sistemlər həm sənin vaxtını qoruyur, həm də komandanın müstəqilliyini artırır. Yaxşı sistemlər insan xətalarını minimuma endirir. Nəticədə sən artıq “düzəliş edən” yox, “inkişaf etdirən” menecer olursan. Hər sistemin məqsədi bir olmalıdır — eyni problemi təkrarlamamaq. Bu məqsədlə ən çox düzəliş etdiyin sahələri müəyyənləşdir. O sahələrdə struktur dəyişikliyi et. Məsələn, hər dəfə hesabatlarda eyni format xətası yaranırsa, vahid şablon hazırla. Əgər kommunikasiya problemləri çoxdursa, görüş və geribildirim mexanizmini yenilə. Sistemlər insanlardan daha dayanıqlıdır və səni təkrarlanan xətalardan azad edəcək.
Menecerin “düzəliş etməmək” bacarığı
Bəzən ən doğru düzəliş, heç bir düzəliş etməməkdir. Bu qəribə səslənsə də, liderlikdə yüksək səviyyənin göstəricisidir. İşçinin bəzən səhv etməsinə imkan vermək, onun öyrənməsi üçün vacibdir. Əgər hər səhvi sən düzəldirsənsə, o zaman komanda heç vaxt təcrübə qazanmayacaq. Təcrübə səhvlər üzərindən formalaşır. Amma bu, təhlükəsiz mühitdə baş verməlidir. Menecer kimi sənin rolu, səhvləri cəzalandırmaq deyil, onlardan dərs çıxarmaq fürsəti yaratmaqdır. Bəzən “müdaxilə etməmək” ən ağıllı qərardır. Bu, etimadın və strateji səbirin göstəricisidir. Əgər işçi öz səhvini anlayıb düzəldə bilirsə, bu həm onun, həm də sənin uğurundur. Düzəliş etməmək məsuliyyətsizlik deyil — inkişafı müşahidə etməkdir. Hər dəfə müdaxilə etməzdən əvvəl özündən soruş: “Bu vəziyyətdən komanda özü öyrənə bilərmi?” Əgər cavab bəli isə, geri çəkil. Bu yolla sən həm komandanı böyüdür, həm də öz liderlik səviyyəni yüksəldirsən.
