Uğurlu bir komandanın əsas xüsusiyyəti üzvlərinin hədəfləri yalnız anlamağı deyil, həm də onları mənimsəməsidir. Menecer üçün bu, sadəcə göstəriş verməkdən ibarət deyil, hədəfləri birgə inşa etmək sənətidir. Bir çox rəhbərlər məqsədləri açıqlayır, lakin komanda onları qəbul etmir. Bunun səbəbi, məqsədlərin ruhunun deyil, yalnız mətninin paylaşılmasıdır. Əgər komanda “niyə” sualına cavab tapmasa, “necə” sualına fokuslanmaq çətin olur. Hədəf qəbul olunmadıqda, motivasiya azalır və performans enir. Buna görə də menecerin rolu təkcə idarə etmək deyil, həm də inandırmaqdır. Hədəf qəbulunun əsasında isə qarşılıqlı etimad və şəffaf ünsiyyət dayanır. Rəhbər, komandasını təkcə nəticəyə deyil, mənaya doğru yönəltməlidir. Müasir idarəetmədə bu yanaşma “təşkilati uyğunlaşma” adlanır. Lakin uyğunlaşma avtomatik baş vermir — o, sistemli davranış tələb edir. Menecer, hədəfi həm fərdi, həm kollektiv dəyərlərlə əlaqələndirməlidir. Bu zaman hər bir üzv özünü prosesin mühüm hissəsi kimi hiss edir. Uğurlu menecerlər bilir ki, qəbul edilməmiş hədəf, faktiki olaraq mövcud deyil. Bu yazıda komandanızın hədəfləri həqiqətən qəbul etməsi üçün altı praktik düsturu araşdıracağıq. Hər biri, real situasiyalarda tətbiq oluna bilən idarəetmə prinsiplərinə əsaslanır. Bu düsturlar, təkcə motivasiya deyil, həm də məsuliyyət hissi yaradır. Çünki hədəfi qəbul edən insan, onun uğuruna sahib çıxır. Hədəf yalnız liderin deyil, komandanın ortaq vizyonuna çevriləndə nəticələr dəyişir. Hər bir düstur, sadə, lakin dərin təsir gücünə malikdir. Onları mənimsəyən menecer, komandasının daxili dinamizmini dəyişə bilər. Nəticədə hədəflər təkcə yazılı sənəd kimi deyil, kollektiv niyyət kimi yaşayır. İndi isə gəlin bu altı düstura baxaq və onların hər birinin praktik dəyərini araşdıraq.
1. Düstur: Hədəfi deyil, məqsədi izah et
Komandaya yalnız “nə” deyil, “niyə” sualını cavablandırmaq motivasiyanın əsasını qoyur. Menecer hədəfi açıqlayarkən, onun təşkilat üçün və fərd üçün mənasını izah etməlidir. İnsanlar məqsədi anladıqda, ona daha dərin sədaqət göstərirlər. “Bu hədəf niyə vacibdir?” sualı hər menecerin gündəlik refleksinə çevrilməlidir. Yalnız bu zaman komanda hədəfi bir tapşırıq kimi deyil, dəyər kimi qəbul edir. Məqsədi izah etmək emosional bağ yaradır. Bu bağ olmadan performans mexaniki olur. Emosional bağlılıq isə dayanıqlı uğurun əsas şərtidir. Məsələn, satış komandasına “20% artım” demək kifayət deyil. Onlara bu artımın şirkətin inkişafına, müştəri məmnuniyyətinə və fərdi karyera imkanlarına necə təsir edəcəyini göstərmək lazımdır. Menecer bu əlaqəni qurduqda, motivasiya daxildən gəlir. İnsanlar anlamadıqları məqsədlər uğrunda uzun müddət mübarizə apara bilməzlər. Buna görə də, menecer bir müəllim kimi davranmalı, izah etməyə zaman ayırmalıdır. Məqsəd aydın olduqda, prioritetlər də öz-özünə formalaşır. Komanda üzvləri öz işlərini ümumi mənzərədə necə gördüklərini dərk edirlər. Bu da müstəqillik və sahiblik hissini artırır. Nəticədə, lider təzyiq etmədən yönləndirir. Hədəfi izah etmək sadə görünsə də, ən güclü motivasiya vasitəsidir. Əgər komanda “niyə”ni hiss edirsə, “nə” və “necə” artıq sadədir.
2. Düstur: Qərar prosesinə komandanı cəlb et
İnsanlar yaratdıqları qərarlara daha çox sadiq qalırlar. Menecer hədəfləri təkbaşına müəyyən etdikdə, komanda onları qəbul etməkdə çətinlik çəkir. Əksinə, prosesə iştirak əlavə edildikdə, mənəvi mülkiyyət yaranır. Bu, hədəfi “mənim ideyam” hissinə çevirir. Qərarvermədə iştirak, həm də öyrənmə fürsətidir. Komanda üzvləri prioritetləşdirmə və strateji düşünmə bacarığı qazanır. Ən yaxşı menecerlər fikir müxtəlifliyini qorxulu deyil, dəyərli hesab edirlər. Fərqli baxışlar hədəfin daha real və effektiv olmasına kömək edir. Bəzən menecerlər “demokratiya vaxt aparır” deyə düşünürlər. Halbuki, qəbul olunmamış qərar daha çox vaxt itirir. Əgər komanda öz fikrini bildirməyə imkan tapırsa, onun enerjisi hədəfə yönəlir. Bu həm də inam siqnalıdır: “Sənin fikrin önəmlidir.” Bu mesaj iş mühitində etimadı gücləndirir. Komanda daxilində qərarların mənimsənilməsi, daxili liderlik mədəniyyətini inkişaf etdirir. Hər üzv öz rolunu və məsuliyyətini daha aydın hiss edir. Nəticədə, liderin nəzarət yükü azalır. Qərar birgə verildikdə, icra da birgə olur. Bu da komandanın sinerjisini artırır. Əslində, komandanı cəlb etmək idarəetmənin deyil, inamın göstəricisidir. Hədəflərin uğur sirri də elə buradadır.
3. Düstur: Məqsədləri ölçülə bilən, amma elastik et
Hədəfin dəyəri onun ölçülə bilənliyindədir, amma insan amilini nəzərə almadan bu ölçü mənasızlaşır. Menecer üçün ən vacib bacarıqlardan biri balans tapmaqdır — konkret nəticə istəmək, amma çevikliyə yer qoymaq. Ölçülə bilən məqsədlər komandanın irəliləyişini izləməyə imkan verir. Lakin sərt çərçivələr yaradıcı düşüncəni məhdudlaşdıra bilər. Ona görə də hər hədəf həm kvantitativ, həm də keyfiyyət elementlərini əks etdirməlidir. Məsələn, “10% satış artımı” kimi bir göstərici konkret görünür, amma “müştəri məmnuniyyətinin yaxşılaşdırılması” kimi məqsəd dərinlik gətirir. Elastiklik isə gözlənilməz vəziyyətlərdə motivasiyanın qorunmasına kömək edir. Əgər komanda dəyişikliklərə uyğunlaşa bilirsə, uğur dayanıqlı olur. Çünki bazar, müştəri və şərait hər zaman sabit qalmır. Menecer məqsədləri bu dəyişkənliklə uzlaşdırmalıdır. Hədəf nə qədər real və uyğunlaşdırıla biləndirsə, qəbul olunması da bir o qədər asandır. Komanda üzvləri sərhədləri deyil, imkanları görməyə başlayır. Bu isə innovasiyanı təşviq edir. Elastik yanaşma həm də insani bir mesaj verir: “Mən sizə güvənirəm, siz vəziyyəti dəyərləndirə bilərsiniz.” Bu, məsuliyyət hissini artırır. Ölçülə bilən məqsədlər nizam gətirir, elastiklik isə dinamika. Bu iki elementin sintezi, liderliyin ən incə nöqtəsidir. Yalnız bu zaman komanda həm yönünü, həm ritmini itirmədən irəliləyir. Müasir idarəetmədə bu, “adaptiv planlama” adlanır — yəni planın məqsədi sabit, yolu isə dəyişkəndir. Menecer bu yanaşmanı mənimsədikdə, komanda həm nəticə, həm də çeviklik qazanır.
4. Düstur: Əlaqə və geribildirim mədəniyyətini qur
Hədəflərin qəbul edilməsində ünsiyyət bir körpü rolunu oynayır. Əgər bu körpü möhkəm qurulmayıbsa, yanlış anlamalar motivasiyanı dağıda bilər. Menecerin əsas vəzifəsi yalnız danışmaq deyil, dinləməkdir. Geribildirim mədəniyyəti sadəcə tənqid deyil, qarşılıqlı inkişaf vasitəsidir. Komanda üzvləri fikirlərini rahat ifadə edə biləndə, gizli narazılıqlar azalır. Aydın və açıq dialoq, hədəflərin birgə yenidən formalaşmasına imkan yaradır. Menecer bu mədəniyyəti hər görüşdə, hər iclasda və gündəlik söhbətlərdə gücləndirməlidir. Tənqid edən deyil, yönləndirən geribildirim ən effektiv olandır. Çünki məqsəd qorxutmaq deyil, inkişaf etdirməkdir. Geribildirim iki istiqamətli olmalıdır — yəni menecer də komandasından öyrənməyə açıq olmalıdır. Bu, etimadı artırır və münasibətləri bərabərləşdirir. Düzgün əlaqə sistemi, problemlərin erkən mərhələdə həllinə şərait yaradır. Əgər insanlar səsini eşidilmiş hiss edirsə, dəyişikliklərə qarşı müqavimət azalır. Müasir menecmentdə bu, “psixoloji təhlükəsizlik” adlanır. Yəni hər kəsin fikir bildirməyə cəsarəti var. Belə bir mühitdə tənqid düşmənlik kimi yox, inkişafa töhfə kimi qəbul olunur. Əlaqə və geribildirim yalnız toplantıdan-toplantıya yox, gündəlik vərdişə çevrilməlidir. Çünki kommunikasiya davamlı olmasa, əlaqə zəifləyir. Menecer bu mədəniyyəti sistemləşdirdikdə, komanda da özünü daha bağlı və inamlı hiss edir. Və ən əsası — hədəflər artıq “tapşırıq” deyil, “ortaq dialoq” halına gəlir.
5. Düstur: Uğurları qeyd et və paylaş
Hədəflərin qəbul olunması üçün mükafatlandırma təkcə maddi olmamalıdır. İnsanlar öz əməyinin tanındığını hiss etmək istəyirlər. Menecer bu ehtiyacı görməzlikdən gələrsə, motivasiya tədricən sönür. Uğuru qeyd etmək, sadəcə təşəkkür etmək deyil — bir mədəniyyət yaratmaqdır. Kiçik nailiyyətlər belə böyük inam yaradır. Komanda üzvləri öz səylərinin təsirini gördükdə, növbəti hədəflərə daha inamla yanaşırlar. Bu, daxili enerji dövriyyəsini təmin edir. Uğuru paylaşmaq həm fərdi, həm də kollektiv səviyyədə vacibdir. Çünki uğur təkcə şəxsi nəticə deyil, sistemli əməkdaşlığın məhsuludur. Menecer “kim daha çox etdi” sualından çox, “biz birlikdə nə etdik” sualına fokuslanmalıdır. Belə yanaşma eqo deyil, empatiya yaradır. Hər qeyd edilən uğur, gələcək hədəflər üçün güclü motivasiya təməlinə çevrilir. Tanınma həm də məsuliyyət hissini möhkəmləndirir. İnsanlar, öz töhfələrinin dəyərləndirildiyini bildikdə, daha çox töhfə vermək istəyirlər. Bu, sadə psixoloji mexanizmdir, amma çox təsirlidir. Uğuru paylaşmaq həm də başqalarını ruhlandırır. Komandada pozitiv enerji yayılır. Bu enerji, uğursuzluq hallarında belə dəstək mexanizmi yaradır. Menecer bu vərdişi sistemləşdirdikdə, komanda daxildən güclənir. Və nəticədə hədəflər artıq qorxulu deyil, sevincli bir səyahətə çevrilir.
6. Düstur: Lider kimi nümunə göstər
Komanda rəhbərinin davranışı, onun hər bir üzvü üçün mesajdır. İnsanlar liderin dediklərini deyil, etdiklərini izləyirlər. Hədəflərin qəbul olunması üçün liderlik sözlə deyil, davranışla baş verir. Əgər menecer özü hədəflərə sadiq deyilsə, başqalarından bunu gözləmək ədalətsizdir. Liderin nümunəvi fəaliyyəti, komanda üçün motivasiya qaynağıdır. Çətin anlarda onun sabitliyi və inamı, digərlərinə dayaq olur. Nümunə göstərmək, təkcə peşəkar deyil, insani davranış deməkdir. Məsuliyyət, etika, dəqiqlik və şəffaflıq liderin ən güclü silahlarıdır. Komanda bu dəyərləri liderdə gördükdə, onları təqlid etməyə başlayır. Bu, təkamüllü idarəetmə prosesidir. Lider öz səhvlərini etiraf edə bildikdə, komanda da açıq olur. Bu, qorxu deyil, öyrənmə atmosferi yaradır. Hədəflərin uğuru üçün liderin nümunəvi davranışı emosional rezonans doğurur. Əgər lider öz vədlərinə əməl edirsə, onun sözləri güclənir. Nümunə göstərmək həm də davamlılıqdır — hər vəziyyətdə eyni dəyərlərlə hərəkət etmək. Bu, komandanın gözündə inam və sabitlik yaradır. Liderliyin mahiyyəti, başqalarına yön vermək deyil, onlara istiqamət olmaqdır. Nümunəvi lider, komandasında nəticə yox, münasibət mədəniyyəti yaradır. Və bu münasibət, hər hədəfin arxasındakı görünməz gücdür. Çünki hər hədəf, liderin davranışında başlayır.
