Şirkət mədəniyyəti – təşkilatın dəyərləri, davranış standartları, işə yanaşma tərzi və ümumi atmosferini ifadə edir. Bu mədəniyyət işçilərin gündəlik fəaliyyətlərinə, qərarvermə proseslərinə və qarşılıqlı münasibətlərinə birbaşa təsir göstərir. Uyğun bir şirkət mədəniyyəti həm işçi məmnuniyyətini artırır, həm də biznesin ümumi uğuruna töhfə verir. Lakin bəzən işə götürülən şəxslər şirkət mədəniyyətinə tam uyğun olmaya bilər. Əgər bu fərqliliklər vaxtında müəyyən olunmazsa, həm kollektivdə gərginlik yarana bilər, həm də məhsuldarlıq aşağı düşər. İşçilərlə şirkət mədəniyyəti arasında uyğunsuzluq əməkdaşların motivasiyasına və uzunmüddətli qalma ehtimalına da mənfi təsir göstərə bilər. Bu səbəbdən rəhbər şəxslər və HR mütəxəssisləri bu uyğunsuzluğu erkən mərhələdə aşkar etməyi bacarmalıdır. Bu məqalədə şirkət mədəniyyəti ilə işçilərinizin uyğun olmadığını göstərən altı əsas əlamətdən danışacağıq. Hər bir əlamət şirkət daxilində dəyişikliklər etməyə və daha effektiv komandalar qurmağa kömək edə bilər. Əgər bu əlamətlər sizə tanış gəlirsə, dəyişiklik vaxtı artıq yetişmiş ola bilər.
1. İşçilər şirkətin əsas dəyərlərinə laqeyd yanaşır
Əgər işçilər şirkətinizin əsas dəyərlərini ya qəbul etmirlər, ya da onlara qarşı laqeyd davranırlarsa, bu ciddi bir uyğunluq probleminin göstəricisidir. Məsələn, şirkət şəffaflıq və açıq ünsiyyətə önəm verirsə, amma bəzi əməkdaşlar daim məlumat gizlədir və ya müzakirələrdən yayınırsa, bu uyğunluq problemi yaradır. İşçilər şirkətin məqsədlərinə və vizyonuna inanmırlarsa, bu onların motivasiyasını azaldır və işi yalnız maaş üçün etdikləri hissini gücləndirir. Belə vəziyyətlərdə komanda daxilində sinerji formalaşmır və ümumi inkişaf dayanır. İşçilərin şirkət dəyərlərini mənimsəməməsi uzunmüddətli əməkdaşlıq üçün təhlükə yaradır. Bu, həmçinin yeni işçilərin də yanlış nümunə götürməsinə səbəb ola bilər. Rəhbərlik dəyərləri açıq şəkildə paylaşmalı və onların gündəlik işə necə tətbiq olunduğunu nümayiş etdirməlidir. Əks halda, şirkətin mədəniyyəti yalnız divarda yazılmış sloqanlardan ibarət olacaq. Əməkdaşların dəyərlərlə uyğunluğunu qiymətləndirmək üçün müntəzəm olaraq performans və mədəniyyət uyğunluğu ölçülməlidir. Bu proses düzgün aparılmadıqda uyğun olmayan işçilər ümumi mədəniyyəti zəiflədə bilər.
2. Əməkdaşlar arasında davamlı konfliktlər yaşanır
Daimi mübahisələr və anlaşılmazlıqlar komanda daxilində münasibətlərin sağlam olmadığını göstərə bilər. Bu konfliktlər fərqli iş üslublarından yarana bilsə də, çox zaman mədəniyyət uyğunluğunun olmaması ilə bağlıdır. Məsələn, şirkət əməkdaşlığa üstünlük verən bir mədəniyyətə sahibdirsə, lakin bəziləri təkbaşına işləməyi seçirsə, qarşıdurmalar qaçınılmaz olur. Belə hallarda işçilər bir-birinə etimad etmirlər və bu da məhsuldarlığı aşağı salır. Uzunmüddətli əməkdaşlıq üçün işçilərin bir-biri ilə effektiv ünsiyyət qurması şərtdir. Əgər şirkət daxilində konfliktlərin sayı artırsa, rəhbərlik mədəniyyət uyğunluğunu yenidən nəzərdən keçirməlidir. Hər münaqişə sadəcə şəxsi ziddiyyət deyil, həm də mədəni ziddiyyət ola bilər. HR mütəxəssisləri bu konfliktlərin səbəbini analiz etməli və kökündə yatan səbəbləri araşdırmalıdır. Komanda daxilində müsbət atmosfer yaratmaq üçün ümumi davranış qaydaları və mədəni uyğunluq meyarları müəyyən olunmalıdır. Əgər əməkdaşlar bu mədəniyyətə uyğun deyillərsə, uyğunlaşdırma və ya yol ayrımı barədə qərarlar verilməlidir.
3. Yeni işçilərin tez-tez işdən ayrılması (turnover) müşahidə olunur
Yüksək işçi dövriyyəsi, yəni tez-tez işdən çıxma halları şirkət mədəniyyəti ilə işçilər arasında uyğunluğun olmadığını göstərən açıq siqnallardandır. Yeni işə başlayan bir şəxs şirkət mühitinə uyğunlaşa bilmirsə, çox zaman bu uyğunluq problemi kimi qiymətləndirilə bilər. İşçinin bacarığı və təcrübəsi uyğun olsa belə, mədəniyyət fərqliliyi uzunmüddətli əməkdaşlığa mane olur. Əgər bir neçə ay ərzində eyni şöbədə bir neçə əməkdaş işdən çıxırsa, bu ciddi bir siqnaldır. Şirkət mədəniyyəti ilə bağlı gözləntilərin namizədlərə düzgün izah olunmaması bu vəziyyətin əsas səbəblərindən biridir. İşə qəbul zamanı yalnız texniki bacarıqlara deyil, həm də mədəni uyğunluğa diqqət yetirilməlidir. Müsahibə prosesində şirkət mədəniyyətinə dair suallar verilməli və namizədin bu mühitə uyğunluğu qiymətləndirilməlidir. Əks halda, işə uyğun olmayan şəxslərin tezliklə ayrılması təkrarlanacaq. Hər bir işdən çıxma şirkət üçün maddi və mənəvi itki deməkdir. Uğurlu HR strategiyası bu cür dövriyyəni minimuma endirməyi hədəfləməlidir.
4. İşçilər təşəbbüs göstərməkdən çəkinirlər
Əgər əməkdaşlar təşəbbüs göstərmək, yeni ideyalar təklif etmək və dəyişikliklərə töhfə vermək istəmirlərsə, bu şirkət mədəniyyəti ilə uyğunluğun olmadığını göstərə bilər. Təşəbbüskarlıq çox vaxt mühitə və insanın orada nə dərəcədə rahat hiss etməsinə bağlıdır. Əgər bir əməkdaş öz fikrini deməkdən qorxursa, bu onun mədəniyyətə uyğun olmadığını və ya uyğunlaşa bilmədiyini göstərə bilər. Belə hallarda işçi passiv davranır, yalnız tapşırıqları yerinə yetirir və şirkətə dəyər qatan bir üzv olmur. Şirkət təşəbbüskarlığı dəstəkləyən bir mədəniyyətə malikdirsə, bu cür passivlik sistemə uyğun gəlmir. Təşəbbüs göstərməyən əməkdaşlar inkişaf fürsətlərindən də geri qalırlar. Komanda ruhunu və yenilikçiliyi təşviq etmək üçün işçilər arasında açıq fikir mübadiləsi mədəniyyəti formalaşdırılmalıdır. Əgər əməkdaşlar bu mədəniyyətə uymursa, onların potensialı şirkətdə reallaşmır. Bu həm işçinin, həm də şirkətin vaxt və resurs itkisinə səbəb ola bilər. Belə vəziyyətlərdə əməkdaşın adaptasiya olunması üçün dəstək proqramları təşkil edilməli və dəyişikliklər təşviq olunmalıdır.
5. Geri bildirimlərə qarşı müdafiə reaksiyası göstərilir
Geri bildirim mədəniyyəti inkişaf edən təşkilatlar üçün vacib elementlərdən biridir. Əgər əməkdaşlar geribildirimlərə qarşı mənfi və müdafiə xarakterli reaksiya verirlərsə, bu onların şirkət mədəniyyətinə uyğun olmadığını göstərə bilər. Sağlam bir mədəniyyətdə insanlar tənqidi inkişaf üçün fürsət kimi görür. Lakin uyğun olmayan əməkdaşlar bunu şəxsi hücum kimi qəbul edir və dəyişiklik etməyə maraqlı olmurlar. Bu isə həm fərdi inkişafı, həm də komanda effektivliyini zəiflədir. Geri bildirimlər qarşılıqlı hörmət və açıq ünsiyyətə əsaslanmalıdır. Şirkət bu mədəniyyəti təşviq etsə də, bəzi əməkdaşların onu qəbul etməməsi uyğunluq problemini ortaya çıxarır. Belə hallarda geribildirimdən qaçınmaq və ya onu rədd etmək əməkdaşların peşəkar inkişafına mane olur. Bu da uzunmüddətli nəticədə şirkətin innovasiya potensialını zəiflədir. Uyğunluq problemi olan əməkdaşlarla fərdi söhbətlər aparılmalı, onların bu mədəniyyətə uyğunlaşması üçün yol xəritəsi hazırlanmalıdır.
6. Şirkət tədbirlərinə və sosial fəaliyyətlərə marağın olmaması
İşçilərin şirkət tərəfindən təşkil olunan sosial tədbirlərə və komanda fəaliyyətlərinə maraq göstərməməsi də uyğunluq çatışmazlığının əlamətidir. Bu tədbirlər əməkdaşların bir-biri ilə yaxınlaşması və komanda ruhunun gücləndirilməsi üçün təşkil olunur. Əgər işçilər bu tədbirlərə qatılmaq istəmirlərsə və ya iştirak etdikdə belə passiv davranırlarsa, bu onların şirkət mədəniyyətindən uzaq olduqlarını göstərə bilər. Sosial bağlılıq şirkətə mənsubiyyət hissini artırır və motivasiyanı yüksəldir. Uyğun olmayan əməkdaşlar isə bu cür tədbirləri zaman itkisi və ya məcburi fəaliyyət kimi qəbul edə bilərlər. Bu isə onların komanda ilə emosional bağ qurmadıqlarını göstərir. Təbii ki, hər kəs eyni sosial xarakterə sahib olmaya bilər, lakin tam maraqsızlıq uyğunluq problemi yaradır. Bu məsələ HR tərəfindən diqqətlə araşdırılmalı və tədbirlərə daha cəlbedici format verilməlidir. Əməkdaşların maraq göstərməməsinin səbəbi onların ümumilikdə şirkət mühitindən uzaqlaşması ola bilər. Belə hallarda daha fərdi yanaşma və geribildirimlər vasitəsilə səbəblər aydınlaşdırılmalıdır.
