İstər şirkət rəhbəri, istərsə də kiçik bir komandanın meneceri olun, səlahiyyət vermək bacarığı uğurlu liderliyin təməl sütunlarından biridir. Ancaq bu, düşündüyünüz qədər asan deyil. Bir çox liderlər səlahiyyət vermək anlayışını ya gecikdirir, ya da ümumiyyətlə bu mövzuya yanaşmırlar. Bunun arxasında çox vaxt dərin qorxular, narahatlıqlar və güvən problemləri dayanır. Səlahiyyət verməmək qısamüddətli rahatlıq yaratsa da, uzunmüddətli perspektivdə həm liderin, həm komandanın, həm də təşkilatın inkişafını məhdudlaşdırır. Çünki tək başına hər şeyə nəzarət etmək mümkün deyil və bu tükənmişliyə səbəb ola bilər. Effektiv lider səlahiyyəti bölüşərək komandasının böyüməsinə imkan yaradan şəxsdir. Əgər bir lider inkişaf etmək və təşkilatını da böyütmək istəyirsə, əvvəlcə daxili qorxuları ilə üzləşməlidir. Bu yazıda səlahiyyət verməyə mane olan 7 əsas qorxunu təhlil edəcək və hər biri üçün praktik həll yolları təklif edəcəyik. Hər başlıq real təcrübələrə əsaslanaraq, sizə dərin düşünmək və öz liderlik üslubunuzu yenidən qiymətləndirmək imkanı yaradacaq.
1. Nəzarəti itirmək qorxusu
Nəzarəti başqasına vermək fikri bir çox lideri narahat edir. Onlar düşünürlər ki, proseslər üzərində nəzarət əldən çıxarsa, keyfiyyət və nəticələr zərər görə bilər. Bu qorxu, xüsusilə yüksək standartlara malik liderlərdə daha çox müşahidə olunur. Əslində isə, səlahiyyət vermək nəzarətdən imtina etmək demək deyil. Əksinə, bu, nəzarətin daha ağıllı və sistemli şəkildə bölüşdürülməsi deməkdir. Lider hər detalı özü idarə etməyə çalışdıqda daha böyük məsələləri görmək və strateji qərarlar qəbul etmək çətinləşir. Güvən üzərində qurulmuş komanda isə liderin hər detalı izləməsinə ehtiyac qoymadan işini görür. Bunun üçün effektiv geribildirim mexanizmləri və nəticə əsaslı yanaşma vacibdir. Yəni lider yalnız nəticəni yoxlayaraq prosesi daha sərbəst buraxa bilər. Bu qorxunu aşmaq üçün lider əvvəlcə komanda üzvlərinin qabiliyyətlərinə inanmalı və etibarlı tapşırıq sistemləri qurmalıdır.
2. Səhvlərin baş vermə ehtimalı
Səlahiyyət verdikdə insanların səhv edə biləcəyi ehtimalı liderlərdə narahatlıq doğurur. Bu, xüsusilə mükəmməllikçi və nəticə yönümlü liderlər üçün böyük bir stres qaynağıdır. Lakin hər səhv, əslində bir öyrənmə fürsətidir. İnsanlar yalnız səhv etdikcə və bu səhvlərdən dərs çıxardıqca inkişaf edirlər. Əgər bir lider komandasının heç bir səhv etmədən işləməsini gözləyirsə, bu həm real deyil, həm də komanda üçün demotivasiyaedici ola bilər. Çünki bu yanaşma təşəbbüskarlığı və yaradıcılığı öldürür. Liderlər səhvləri cəza yox, inkişaf fürsəti kimi görməlidir. Bunun üçün "təhlükəsiz səhv zonaları" yaratmaq faydalı olar – yəni kiçik risklər olan sahələrdə eksperimentlərə icazə verilməlidir. Bu zaman işçilər daha rahat şəkildə təşəbbüs göstərə və təcrübədən öyrənə bilərlər. Liderin rolu burada istiqamət vermək və dəstək olmaqdır, nəinki hər hərəkəti mikronəzarət altında saxlamaq.
3. Əvəzolunmazlıq duyğusunu itirmək
Bəzi liderlər düşünürlər ki, əgər səlahiyyəti başqasına versələr, öz mövqeləri zəifləyə bilər. Bu, "əgər mən olmadan da hər şey işləyirsə, bəs mən niyə lazımlıyam?" sualından qaynaqlanır. Bu qorxu çox vaxt şəxsi dəyər hissi ilə bağlıdır. İnsan özünü vacib və əvəzolunmaz hiss etmək istəyir – bu təbiidir. Lakin əvəzolunmazlıq uğurlu liderliyin göstəricisi deyil. Əksinə, əgər komanda lider olmadan da yüksək performans göstərirsə, bu onun uğurlu rəhbərlik etdiyini göstərir. Ən güclü liderlər öz yoxluqlarında belə komandasının güclü işləməsini təmin edə bilənlərdir. Əvəzolunmaz olmağa çalışmaq əslində yorucudur və uzun müddətdə lideri tükəndirə bilər. Bunun əvəzinə liderlər komandanın gücünə fokuslanmalı və sistemlər qurmalıdırlar. Unutmayın, əsl dəyər hər işi görməkdə deyil, başqalarına necə yol göstərməkdədir.
4. Etimadsızlıq və güvənin yetərli olmaması
Liderin səlahiyyət verməməsinin arxasında bəzən açıq şəkildə ifadə olunmayan, amma mövcud olan bir problem dayanır – komanda üzvlərinə qarşı tam güvənin olmaması. Lider bəzən düşünür ki, "bu işi mən özüm daha yaxşı görərəm" və ya "onlara versəm, istədiyim səviyyədə etməyəcəklər." Bu cür düşüncələr dərinlərdə etimadsızlıq hissindən qaynaqlanır. Halbuki güvən, hər bir uğurlu komandanın əsas sütunudur. Əgər lider komandasına güvənmirsə, komanda da liderə eyni şəkildə yanaşır. Güvən verildikcə artır; yəni komanda üzvlərinə səlahiyyət verildikdə və onlar bu etimadı doğrultduqda liderin inamı da artır. Etimadsızlıq əksər hallarda ya əvvəlki mənfi təcrübələrdən, ya da liderin öz daxili narahatlıqlarından qaynaqlanır. Bu qorxunu aşmağın yolu kiçik addımlarla başlamaqdır – yəni öncə kiçik məsuliyyətlər verməklə. Zamanla bu məsuliyyətlər böyüdülərək qarşılıqlı güvən möhkəmləndirilə bilər. Lider, həmçinin açıq ünsiyyət quraraq komandasına gözləntilərini aydın şəkildə ifadə etməlidir.
5. Nəticələrin liderin üzərinə düşməsi qorxusu
Liderlər tez-tez belə düşünür: “Əgər bu işi başqasına versəm və uğursuz olsa, məsuliyyət yenə də mənim üzərimə düşəcək.” Bu düşüncə qismən haqlıdır, çünki bir lider olaraq yekun nəticə sizin cavabdehliyinizdədir. Amma bu qorxu ifrata vardıqda liderin hər işi öz üzərinə götürməsinə səbəb olur. Belə vəziyyətdə isə səlahiyyət bölgüsü mümkün olmur və liderin yüklənməsi artır. Bu təkcə lider üçün deyil, komanda üçün də zərərlidir. Komanda üzvləri özlərini inamsız, motivasiyasız və passiv hiss etməyə başlayırlar. Nəticə olaraq, təşəbbüskarlıq azalır və komandanın inkişafı dayanır. Bu qorxunu aşmaq üçün liderlər nəticələri bölüşmək mədəniyyətini inkişaf etdirməlidirlər. Yəni, hər bir komanda üzvü məsuliyyət götürdüyü qədər nəticəyə də cavabdeh olmalıdır. Bunun üçün həm liderin, həm də komandanın arasında aydın və yazılı razılaşmalar – yəni hesabatlılıq sistemləri qurulmalıdır. Beləliklə, lider nəticələrin tam yükünü daşımaqdan azad olur və komanda real məsuliyyət hiss edir.
6. Tapşırıqların “Düzgün” yerinə yetirilməyəcəyindən qorxu
Bəzən liderlər səlahiyyəti ona görə vermirlər ki, iş onların “öz bildikləri kimi” yerinə yetirilməyəcək. Yəni nəticə əldə olunsa belə, proses fərqli olacaq deyə narahatlıq yaranır. Bu, əslində liderin öz metoduna və üslubuna həddindən artıq bağlı olduğunun göstəricisidir. Halbuki hər kəsin işləmə tərzi fərqlidir və eyni nəticəyə gedən birdən çox yol ola bilər. Bu qorxunu aradan qaldırmaq üçün liderlər "nəticə yönümlü" düşünməyi öyrənməlidirlər. Əsas odur ki, iş vaxtında və keyfiyyətli şəkildə yerinə yetirilsin – prosesi isə komanda üzvü seçə bilər. Əgər komanda üzvü fərqli üsuldan istifadə edirsə, bu, zəiflik deyil, fərqli düşüncə tərzidir. Bəzən həmin alternativ metodlar daha effektiv də ola bilər. Lider prosesi deyil, nəticəni izləməli və komandasına yaradıcı azadlıq verməlidir. Bunun üçün işə başlamazdan öncə gözləntilər, meyarlar və zaman çərçivələri dəqiq şəkildə müəyyənləşdirilməlidir. Beləliklə, həm sərbəstlik, həm də nəzarət balanslı şəkildə təmin edilə bilər.
7. “Lider kimi görünməyəcəyəm” qorxusu
Bəzi liderlər düşünür ki, çox səlahiyyət versələr, “liderlik rollarını” itirəcəklər. Onlar üçün liderlik daha çox idarə etmək, göstəriş vermək və qərarları təkbaşına almaqla eyniləşdirilir. Bu düşüncə köhnəlmiş liderlik modelinə əsaslanır. Müasir liderlik isə əməkdaşlıq, güvən və dəstək üzərində qurulur. Əslində, nə qədər çox səlahiyyət versəniz, o qədər güclü lider kimi qəbul edilirsiniz. Çünki insanlar görür ki, siz başqalarının potensialına inanır və onların inkişafına şərait yaradırsınız. Lider olmaq yalnız səsinizi yüksəltmək və hər şeyə qarışmaq deyil – əsl liderlik səssizcə böyük təsir yaratmaqdır. Bu qorxunu aşmaq üçün liderlər öz liderlik tərzlərini yenidən qiymətləndirməlidirlər. Onlar özlərini “idarə edən şəxs” kimi deyil, “ilham verən və yol göstərən şəxs” kimi görməyə başlamalıdırlar. Bu perspektiv dəyişikliyi, səlahiyyət vermə prosesini həm daha asan, həm də daha təsirli edəcəkdir.
