Əmək bazarında baş verən dəyişikliklər, iqtisadi çətinliklər və texnoloji irəliləyişlər səbəbindən işdən çıxarmalar artıq adi hala çevrilib. Lakin hər zaman bu qərarların arxasında göstərilən səbəblər, məsələn, struktur dəyişikliyi və ya qənaət tədbirləri, əslində əsas səbəb olmaya bilər. Bəzən işçilər səbəb göstərilmədən və ya qeyri-müəyyən izahlarla işdən uzaqlaşdırılır. Belə hallarda işdən çıxarılmanın arxasında duran həqiqi səbəblər daha dərinə gedir və onları anlamaq üçün insan psixologiyasından tutmuş, korporativ mədəniyyətə qədər bir çox faktoru nəzərə almaq lazımdır. Bu yazıda çoxlarının fərqinə varmadığı, lakin real həyatda tez-tez rast gəlinən 7 gizli səbəbdən bəhs edəcəyik. Əgər siz də bir gün qəfil şəkildə bu vəziyyətlə qarşılaşmamaq və ya səbəbləri daha yaxşı anlamaq istəyirsinizsə, bu siyahı sizin üçün faydalı olacaq. Həm işçilər, həm də işəgötürənlər üçün bu səbəbləri başa düşmək vacibdir – çünki onlar komanda içindəki balansı və uğurun davamlılığını müəyyən edən amillərdən biridir. Unutmayaq ki, rəsmi izahlar hər zaman reallığı əks etdirməyə bilər. Gəlin, indi bu gizli səbəblərə nəzər salaq.
1. Emosional zəka çatışmazlığı
Ən yaxşı texniki bacarığa sahib olmaq bəzən kifayət etmir. Müasir iş dünyasında əməkdaşların komandaya uyğunlaşması, empatiya qurması və duyğularını idarə etməyi bacarması vacib şərtlərdən biridir. Emosional zəkanın zəif olması əməkdaşlar arasında anlaşılmazlıqlara, konfliktlərə və kollektivə uyğunlaşmada çətinliklərə səbəb olur. Bu, rəhbərlik üçün gözlə görünməyən, lakin ciddi problemlər yarada biləcək bir təhlükədir. İşçilər bəzən texniki baxımdan mükəmməl olsa da, digər insanlarla işləmə bacarığı zəif olduğu üçün uzaqlaşdırılır. İşdə hər gün qarşılıqlı ünsiyyət tələb olunduğuna görə, emosional zəifliklər daha tez özünü büruzə verir. Rəhbərlər birbaşa “emosional zəka zəifdir” deməsələr də, bu səbəb onların qərarına təsir edən əsas amil ola bilər. Belə hallarda işçinin davranışları uzun müddət izlənir və nəticədə uyğun olmadıqları düşünülür. Bu vəziyyətin qarşısını almaq üçün emosional zəka bacarıqları üzərində işləmək vacibdir. Bu, həm də peşəkar inkişafın vacib hissəsidir.
2. Şirkət mədəniyyətinə uyğun gəlməmək
Hər bir şirkətin yazılı və ya yazılmamış bir daxili mədəniyyəti var. Bu mədəniyyət qərarların necə alındığını, ünsiyyətin necə qurulduğunu və əməkdaşların bir-birilə necə münasibət qurduğunu müəyyən edir. Bəzən işçilər bacarıqlı və işinə sadiq olsa da, bu mədəniyyətə uyğun gəlmədiklərinə görə işdən çıxarılırlar. Bu uyğunluq məsələsi bəzən çox incə olur – məsələn, qeyri-rəsmi ünsiyyət üslubuna sahib bir komandada həddən artıq rəsmi bir insan qəribə qarşılanır. Və ya risk almağa meylli bir komandada ehtiyatlı və konservativ yanaşan bir əməkdaş “maneə” kimi qəbul edilir. Rəhbərlik açıq şəkildə bunu ifadə etməsə də, bu narahatlıq qərarların alınmasında rol oynaya bilər. Bu səbəb çox vaxt "uyğunlaşa bilmədi" və ya "dinamikaya uyğun gəlmədi" kimi ümumi sözlərlə gizlədilir. Əməkdaşlar bəzən nəyə görə işdən çıxarıldıqlarını tam anlaya bilmirlər, çünki bu tip səbəblər hissə əsaslı olur. Buna görə iş mühitinə daxil olanda mədəniyyətə uyğunluq məsələsi ciddi nəzərə alınmalıdır. Uyğunlaşmaq istəməyən və ya bacarmayan işçilər istər-istəməz yol ayrımına gəlirlər.
3. Passiv-aqressiv davranışlar
İş mühitində açıq-aşkar konfliktlərdən çox, səssiz və gizli narazılıqlar daha dağıdıcı ola bilər. Passiv-aqressiv davranışlar – yəni dolayısı ilə etiraz etmək, məsuliyyətdən yayınmaq və ya səssiz etinasızlıq göstərmək – komanda işinə ciddi zərər vurur. Belə işçilər bəzən birbaşa qaydalara qarşı çıxmır, amma rəhbərlik tapşırıqlarını gecikdirir, anlaşılmazlıq yaradır və ya komanda ruhunu pozur. Bu davranışlar müəyyən müddət gözardı edilə bilər, amma zamanla rəhbərlik və kollektivdə narahatlıq formalaşır. Rəhbərlər açıq şəkildə səbəb göstərmədən bu işçilərlə yollarını ayırmağı üstün tuturlar. Çünki sübut etmək çətin, təsiri isə dərindir. Passiv-aqressiv insanlar bəzən özlərini günahsız və haqlı da göstərirlər, bu da vəziyyəti daha da mürəkkəbləşdirir. Bu səbəbdən rəhbərlik açıq konfliktlərdən qaçaraq, işdən çıxarmağı yeganə çıxış yolu kimi görür. İşdə şəffaflıq və ünsiyyət bacarığı bu cür halların qarşısını almağa kömək edə bilər.
4. Şəxsi həyatın işə təsiri
İş və şəxsi həyatın balansda saxlanması hər bir işçi üçün çətin, amma vacib bir məsələdir. Uzunmüddətli ailə problemləri, sağlamlıq çətinlikləri və ya şəxsi münasibətlərdəki gərginliklər birbaşa iş performansına təsir edə bilər. Rəhbərlik bəzi hallarda anlayış göstərsə də, bu vəziyyət davamlı hal alanda artıq işə təsir etməyə başlayır. İşçi tez-tez gecikir, diqqəti yayılır və ya motivasiyası aşağı düşür. Bu da kollektivin ümumi məhsuldarlığına mənfi təsir göstərir. Bu səbəblər çox zaman açıq şəkildə qeyd edilmir – rəsmi şəkildə "iş performansı zəifdir" deyilir. Amma əslində rəhbərlik şəxsi problemlərin artıq iş mühitinə mənfi təsir etdiyini düşünür. İşdən çıxarılma qərarı bəzən işçinin bu problemlərlə davamlı mübarizə apara bilmədiyi düşüncəsi ilə əlaqəlidir. Belə vəziyyətlərin qarşısını almaq üçün işçilər psixoloji dəstək almalı və şəxsi problemləri idarə etməyi öyrənməlidirlər. Əks halda, bu gizli səbəb iş karyerasında ciddi itkilərə səbəb ola bilər.
5. Yeniliyə qarşı müqavimət
Əmək bazarı sürətlə dəyişir və buna uyğunlaşmaq bacarığı artıq əsas tələbə çevrilib. Rəqəmsal texnologiyaların tətbiqi, yeni metodologiyaların gəlməsi və proseslərin avtomatlaşdırılması iş mühitini tamamilə dəyişir. Bəzi işçilər isə bu dəyişikliklərə müqavimət göstərir – ya qorxudan, ya da dəyişməyə maraqsızlıqdan. Onlar “biz bunu həmişə belə etmişik” prinsipi ilə hərəkət edir və yeniliklərə açıq olmurlar. Bu da onların komanda içində geri qalmasına və uyğunlaşa bilməməsinə səbəb olur. Rəhbərlik açıq şəkildə “yeniliyə qarşı çıxdı” deməsə də, bu vəziyyət qərarın əsas motivlərindən biri ola bilər. Müqavimət göstərən işçilər zamanla komandaya yükə çevrilir və bu, onların kənarlaşdırılması ilə nəticələnir. Müasir dövrdə ən vacib bacarıqlardan biri dəyişən şərtlərə adaptasiya olmaqdır. Dəyişiklikləri qəbul etməyənlər, istər-istəməz kənarda qalırlar. Bu səbəbi görməməzlikdən gəlmək uzunmüddətli uğursuzluğa gətirib çıxarır.
6. Rəhbərliklə münasibətlərin sönüklüyü
Rəhbərliklə sağlam münasibət qurmaq hər bir işçinin uzunmüddətli karyerası üçün həyati əhəmiyyət daşıyır. Sadəcə işi yaxşı görmək kifayət deyil – ünsiyyət, etibar və qarşılıqlı anlaşma bu münasibətin əsas sütunlarıdır. Bəzi işçilər təvazökarlıqdan və ya narahatlıqdan rəhbərliklə yaxın münasibət qura bilmirlər. Nəticədə onlar rəhbərliyin gözündə "uzaq" və ya "soyuyur" görünə bilər. Bu məsafə qərarların alınmasında önəmli rol oynaya bilər. Belə işçilər çox zaman “diqqət çəkmir” və ya “təşəbbüskarlıq göstərmir” kimi qeydlərlə uzaqlaşdırılır. Halbuki məsələ texniki bacarıq yox, münasibətlərin keyfiyyətidir. Rəhbərliklə qarşılıqlı inam yaratmaq üçün açıq dialoq, vaxtında rəy vermə və təşəbbüskarlıq vacibdir. Bu, sadəcə xoş münasibət deyil, eyni zamanda iş yerində sabitliyin təminatıdır. Sönük münasibətlər isə nəticədə gözlənilməz işdən çıxarmalara səbəb ola bilər.
7. İşçinin reputasiyasına dair şayiələr və təəssüratlar
İş mühitində bəzən gerçək bacarıqlardan çox, insanlar haqqında formalaşan təəssüratlar daha çox önəm qazanır. Rəhbərlik və ya digər komanda üzvləri arasında yayılan mənfi şayiələr və ya səhv anlaşılmış davranışlar bir işçinin reputasiyasına ciddi zərər vura bilər. Bəzən bu şayiələrin əsası olmur, amma təkrarlandıqca gerçək kimi qəbul olunur. Belə hallarda rəhbərlik rəsmi səbəb göstərmədən, sadəcə ümumi narahatlıq hissi ilə işdən çıxarma qərarı verir. İşçinin haqqında yayılan neqativ fikirlər zamanla onun kollektivdə təcrid olunmasına səbəb ola bilər. Bu vəziyyətin qarşısını almaq üçün şəffaf ünsiyyət, dürüstlük və etibarlı münasibətlər əsas rol oynayır. Hər bir əməkdaş öz davranışlarının necə qavranıldığını dərk etməli və yanlış təəssüratlara səbəb verəcək hallardan çəkinməlidir. Əks halda, əsassız təəssüratlar işdən çıxma ilə nəticələnə bilər. Bu səbəb çox vaxt susqun və gizli olsa da, real iş dünyasında təsiri böyükdür.
