Son illərdə bir çox şirkət işçi cəlb etmə və saxlama mövzusunda ciddi çətinliklərlə üzləşir. Qlobal əmək bazarında rəqabətin artması, gənc nəsil işçilərin fərqli gözləntiləri və pandemiyanın gətirdiyi dəyişikliklər insan resursları sahəsində ciddi dönüş nöqtələrinə səbəb olub. Bu çətinliklər fonunda rəhbər heyət və İR komandaları diqqət mərkəzində olsa da, çox zaman "orta liderlər" adlandırdığımız təbəqə gözdən yayınır. Onlar birbaşa rəhbərlərlə işçilər arasında körpü rolunu oynayır və iş yerində gündəlik münasibətlərin formalaşmasında əsas fiqurlardır. Əməkdaşların motivasiyasının qorunmasında, performanslarının inkişafında və şirkətə bağlılığın formalaşmasında onların rolu əvəzolunmazdır. Lakin orta liderlərə çox vaxt nə strategiya hazırlığında, nə də qərarvermə prosesində kifayət qədər yer verilmir. Halbuki işçilərlə birbaşa ünsiyyətdə olan, onların problemlərini ilk eşidən və əksər hallarda onları şirkətdə saxlayan məhz bu rəhbərlərdir. İşçilərin getdikcə daha tez iş dəyişdirdiyi dövrdə orta liderlərin rolu daha da kritik hala gəlir. Bu yazıda onların bu böhranda necə gözdən qaçan qəhrəman olduqlarını, hansı maneələrlə qarşılaşdıqlarını və necə dəstək görməli olduqlarını araşdıracağıq.
Orta liderlər kimdir və nə üçün vacibdirlər?
Orta liderlər şirkət strukturlarında birbaşa rəhbərlik edən menecerlər, şöbə rəhbərləri və komanda liderləridir. Onlar ən üst rəhbərliklə ən aşağı səviyyədə çalışan işçilər arasında birbaşa əlaqə yaradırlar. Məhz bu insanlar gündəlik tapşırıqları icra etdirir, komanda ruhunu qoruyur və performansı təmin edirlər. Onların ünsiyyət bacarıqları, emosional zəka səviyyəsi və idarəçilik tərzi əməkdaşların işə bağlılığına ciddi təsir edir. Orta liderlər rəhbərliyin qərarlarını əməkdaşlara ötürən və əksinə, işçilərin fikirlərini yuxarı rəhbərliyə çatdıran əsas vasitəçidirlər. Bu baxımdan, onlar şirkətin mədəniyyətini sahədə həyata keçirən canlı təmsilçilərdir. Əgər bu liderlər yetərli dəstəyi və təlimi almasalar, bu, təkcə onların performansına deyil, bütövlükdə komandanın rifahına təsir göstərə bilər. Onlar iş yerində motivasiyanın artırılması, münaqişələrin həlli və əməkdaşların potensialının aşkarlanmasında mühüm rol oynayırlar. Təəssüf ki, bir çox şirkətdə onların bu rolu nəzərə alınmır və inkişaflarına sərmayə qoyulmur. Halbuki, orta liderlərin gücləndirilməsi işçi məmnuniyyəti və saxlama səviyyəsinin artırılmasında açar faktordur.
İşçi cəlbetmədə orta liderlərin görünməz rolu
İşçilərin bir iş yerində uzun müddət qalmaq qərarı, çox vaxt gündəlik münasibətlər və rəhbərlik üslubuna bağlı olur. Araşdırmalar göstərir ki, işdən çıxma səbəblərinin böyük bir qismi birbaşa rəhbərlə bağlı narazılıqlardan qaynaqlanır. Bu isə o deməkdir ki, işçilərin qərarlarında orta liderlərin təsiri böyükdür. Yaxşı bir orta lider sadəcə tapşırıq verən deyil, eyni zamanda mentor, motivator və etibarlı bir ünsiyyət tərəfdaşı olur. Onlar yeni işçilərin tez uyğunlaşmasına kömək edir, onlara şirkətin dəyərlərini öyrədir və ilk təəssüratların formalaşmasında rol oynayırlar. Yeni işçilərin qərarsız və qeyri-müəyyən dövrlərində orta liderlər onların əsas dayaq nöqtəsinə çevrilir. İş yerində təhlükəsizlik və qəbul olunma hissi yaratmaqda bu rəhbərlərin iştirakı əvəzolunmazdır. Əgər bir şirkət işçi cəlbetmədə uğurlu olmaq istəyirsə, yalnız İR bölməsinə deyil, orta liderlərə də investisiya qoymalıdır. Onların işçilərlə necə davranması, dinləmə və empati bacarığı, etimad yaratma səyləri, iş mühitinin cəlbediciliyini birbaşa formalaşdırır. Buna görə də, işə qəbul strategiyalarının bir hissəsi olaraq, orta liderlərin bu prosesi necə dəstəklədiyinə diqqət yetirilməlidir.
Niyə orta liderlər unudulur və bu nə ilə nəticələnir?
Orta liderlərin bu qədər önəmli funksiyalar yerinə yetirməsinə baxmayaraq, bir çox şirkət onları görməməzlikdən gəlir. Bu, əsasən strateji qərarların yuxarı rəhbərlik səviyyəsində formalaşdırılması və daha çox sayla tanınan liderlik rollarının önə çıxarılması ilə bağlıdır. Orta liderlər çox zaman yalnız tapşırıqları icra edən şəxs kimi qiymətləndirilir, halbuki onların kritik düşüncə bacarıqları və liderlik potensialı da mövcuddur. Əgər bir liderə dəyər verilməzsə, onun motivasiyası və öhdəlik hissi də zəifləyir. Bu da öz növbəsində əməkdaşlara ötürülən enerjini mənfi təsirləndirir. Orta liderin tükənmiş, dəyərsiz hiss etdiyi bir mühitdə çalışan işçilərin məmnunluğu da aşağı olur. Bundan əlavə, bu rəhbərlərə yönəlik təlim və inkişaf imkanlarının məhdudluğu onların bacarıqlarını artırmaqda maneə olur. Liderlik sadəcə vəzifə adı ilə deyil, davamlı inkişaf və dəstəklə möhkəmlənir. Təəssüf ki, şirkətlər çox zaman bunu görmədikləri üçün bu təbəqədə rotasiya və işdən ayrılma halları da artır. Orta liderlərin gözdən qaçması şirkətin insan kapitalını təhlükə altına salan ciddi strateji səhvdir.
Nə etməli? Orta liderləri gücləndirmək üçün addımlar
Orta liderlərin şirkət daxilində dəyərini artırmaq və onları daha effektiv etmək üçün konkret addımlar atılmalıdır. Əvvəla, bu liderlər üçün davamlı inkişaf proqramları, liderlik təlimləri və mentorluq imkanları yaradılmalıdır. Onların yalnız tapşırıq icrası ilə deyil, insan münasibətləri və strateji düşüncə ilə də təchiz olunması vacibdir. İkincisi, şirkətlərin orta liderlərə açıq rəy bildirmə və qərarvermə prosesində iştirak hüququ verməsi onların dəyərli hiss etməsini təmin edir. Üçüncüsü, performans göstəriciləri yalnız nəticə deyil, prosesə yönəlik də ölçülməlidir. Məsələn, işçi məmnuniyyəti, komanda bağlılığı və peşəkar inkişaf dəstəkləri də liderin dəyərləndirmə meyarlarına daxil edilməlidir. Dördüncüsü, şirkətlər orta liderlərin iş yükünü optimallaşdıraraq onların tükənmişlik sindromundan qorunmasına yardım etməlidir. Əgər onlar daim təzyiq altında, dəstək almadan çalışırsa, bu, həm özlərini, həm də komandalarını mənfi təsir altına salacaq. Beşinci və ən önəmlisi, orta liderlərin tanınması və təşəkkür mədəniyyətinin formalaşdırılmasıdır. Onların zəhməti görünməz qala bilməz – onlar bir çox prosesin səssiz qəhrəmanlarıdır. Şirkətlər bu qəhrəmanlara layiq olduqları yeri verdikcə işçi cəlb etmə böhranını daha effektiv şəkildə idarə edə biləcək.
