Əməkdaşlara dəyər vermək istənilən təşkilatın uğurunun əsas təməlidir. İnsan resurslarının dəyərli hiss olunmadığı bir iş mühiti zamanla motivasiya itkisinə, məhsuldarlığın azalmasına və yüksək işçi dövriyyəsinə səbəb olur. Rəhbərlik tərəfindən əməkdaşlara dəyər göstərilməsi onların şirkətə bağlılığını artırır. Bu bağlılıq isə daha uzunmüddətli əməkdaşlıqların və yüksək performansın açarıdır. Əməkdaşlar sadəcə iş görən insanlar deyil, eyni zamanda, şirkətin imicini formalaşdıran, müştəri təcrübəsini təyin edən əsas ünsürlərdir. Onların əməyinin tanınmaması isə iş mühitində narazılıq və inamsızlıq yarada bilər. Dəyər vermək təkcə maddi motivasiya ilə deyil, həm də mənəvi təşviqlə mümkün olur. Əməkdaşlar hiss etməlidir ki, onların fikri, əməyi və varlığı təşkilat üçün önəmlidir. Bunun üçün isə davamlı və şəffaf ünsiyyət, tanınma və inkişaf imkanları önəmlidir. Uğurlu rəhbərlər dəyərli əməkdaşların ən böyük sərvət olduğunu yaxşı bilirlər.
Tanıma və təşəkkür mədəniyyəti formalaşdırmaq
Təşəkkür etmək sadə görünsə də, iş mühitində ən güclü motivasiya vasitələrindən biridir. Əməkdaşların etdikləri yaxşı işlər, göstərdikləri təşəbbüslər vaxtında və açıq şəkildə tanınmalıdır. Tanıma təkcə rəhbərlikdən deyil, həmkarlar arasında da baş verməlidir. Belə bir mədəniyyətin qurulması üçün təşkilat daxilində təşəkkür e-mailləri, “ayın əməkdaşı” nominasiyaları və şifahi alqışlar təşviq olunmalıdır. Bu, əməkdaşlar arasında rəqabət hissi yaratmaqla yanaşı, onların özlərini daha güclü və faydalı hiss etməsinə səbəb olur. Hər kəs etdiyi işin qiymətləndirildiyini bilsə, növbəti dəfə daha həvəsli və məsuliyyətli işləyəcək. Tanınmayan əmək isə zamanla insanın ruh düşkünlüyünə və işdən uzaqlaşmasına səbəb ola bilər. Bu baxımdan tanıma və təşəkkür mədəniyyətinin hər gün kiçik addımlarla tətbiq olunması vacibdir. Rəhbərlərin açıq şəkildə “çox sağ ol”, “əla iş gördün” deməsi çox şeyi dəyişə bilər. Səmimi və davamlı təşəkkürlər dəyərli iş mühitinin bünövrəsini təşkil edir.
Əməkdaşların fikirlərini dinləmək və qəbul etmək
Əməkdaşların düşüncə və fikirlərinə hörmətlə yanaşmaq onlara verilən dəyərin mühüm göstəricisidir. Hər bir əməkdaş fərqli təcrübəyə, baxış bucağına və ideyalara malikdir. Rəhbərlik bu fikirləri dinləməyə və nəzərə almağa hazır olmalıdır. Bu, həm qərar qəbuletmə prosesini zənginləşdirir, həm də əməkdaşların özlərini prosesin bir hissəsi kimi hiss etmələrini təmin edir. Müntəzəm olaraq keçirilən fikir sorğuları, açıq müzakirələr və beyin fırtınası sessiyaları buna xidmət edə bilər. Əgər əməkdaşlar öz fikirlərinin dəyərli olduğunu hiss etsələr, daha aktiv və yaradıcı olurlar. Əks halda, onların təşəbbüsləri zamanla azalır və passivlik baş qaldırır. Dinlənmək həm də hörmət hissi yaradır ki, bu da qarşılıqlı güvənin əsasıdır. Rəhbərlik yalnız öz fikirlərini diktə edən yox, eyni zamanda dinləməyə açıq olan bir mövqedə olmalıdır. Belə şəraitdə əməkdaşlar özlərini daha cəsarətli və dəyərli hiss edərlər.
Karyera inkişafına dəstək göstərmək
Əməkdaşlara dəyər göstərməyin ən effektiv yollarından biri onların peşəkar inkişafını dəstəkləməkdir. İnsanlar çalışdıqları yerdə yalnız iş görmək deyil, eyni zamanda inkişaf etmək, irəliləmək istəyirlər. Rəhbərlik bu ehtiyacı görməli və cavab verməlidir. Təlimlər, seminarlar, mentorluq proqramları və karyera planlaması kimi təşəbbüslər bu istiqamətdə vacib addımlardır. Əməkdaşların bacarıqlarının artırılması təkcə onlara yox, eyni zamanda şirkətə də fayda verir. İxtisaslaşmış və inkişaf edən əməkdaş daha məhsuldar və motivasiyalı olur. Əgər bir işçi görsə ki, rəhbərlik onun gələcəyinə sərmayə qoyur, bu, ona göstərilən dəyərin açıq nümunəsidir. Bu cür dəstək uzunmüddətli əməkdaşlığa və güclü korporativ mədəniyyətə zəmin yaradır. Unutmayaq ki, insanlar onları inkişaf etdirən yerlərdə qalmaq istəyirlər. Buna görə də inkişaf imkanları dəyərin ən konkret təzahürüdür.
Ədalətli və şəffaf idarəetmə təmin etmək
Əməkdaşlara dəyər göstərmək üçün idarəetmədə ədalət və şəffaflıq əsas prinsiplərdən biri olmalıdır. Əgər insanlar qərarların ədalətli və obyektiv verildiyini hiss etmirlərsə, bu, etimadı zədələyir. Əməkdaşlar eyni əmək üçün fərqli münasibətlərlə qarşılaşdıqda motivasiya və bağlılıq ciddi şəkildə azalır. Rəhbərlik bütün əməkdaşlara eyni məsafədə durmalı, münasibət və qərarlarında şəffaf olmalıdır. Əməkdaşların əmək haqlarının ədalətli müəyyən olunması, vəzifəyə yüksəlişdə bərabərlik, mükafatlandırma sistemlərinin obyektivliyi bu prinsiplərə daxildir. Eyni zamanda, idarəetmədə şəffaflıq dedikdə qərarların əsaslandırılması və izahı da önəmlidir. İnsanlar nə üçün müəyyən qərarların verildiyini anladıqda, daha çox güvən və razılıq yaranır. Gizlilik və fərq qoymalar isə iş yerində gərginlik və etibarsızlıq doğurur. Ədalətli və şəffaf yanaşma əməkdaşlara onların bərabər və dəyərli olduğunu göstərir. Bu isə daha güclü və sağlam bir komanda qurmaq üçün əsasdır.
