İşə qəbul prosesi həm şirkətlər, həm də namizədlər üçün qarşılıqlı ünsiyyət və etimad üzərində qurulan bir münasibətdir. Namizədin iş üçün uyğun olub-olmaması barədə qərar vermək hər zaman asan olmur. Bu prosesdə bəzən mənfi rəy vermək, yəni namizədə uyğun olmadığını bildirmək zəruri hala gəlir. Bir çox işəgötürən bu addımı çətin hesab edir və ya tamamilə bundan yayınır. Halbuki, mənfi rəyin düzgün şəkildə çatdırılması həm namizədin, həm də şirkətin imicinə müsbət təsir göstərə bilər. İndiki dövrdə şəffaflıq və peşəkar münasibət iş dünyasında əsas dəyərlərdən biridir. Mənfi rəyin gizlədilməsi və ya formal cavablarla ötüşdürülməsi isə bu dəyərləri zədələyə bilər. Namizədlər çox vaxt cavabsız qaldıqda, öz potensiallarını düzgün dəyərləndirilmədiyini düşünürlər. Bu da şirkətin brendinə mənfi təsir göstərə bilər. Düzgün və hörmətli ünsiyyət isə əksinə, müsbət təəssürat yaradır. Mənfi rəy bildirmək, əslində, gələcəkdə daha uyğun əməkdaşlıq üçün körpü rolunu oynayır. Bir çox hallarda namizədlər sonradan təkmilləşib yenidən müraciət edə bilirlər. Əgər onlara konstruktiv rəy verilibsə, bu, inkişaf üçün motivasiya olur. Eyni zamanda, mənfi rəyin etik qaydalara uyğun verilməsi işəgötürənin reputasiyasını gücləndirir. Şirkətlər üçün bu, uzunmüddətli insan resursları strategiyasının vacib hissəsidir. Bəzi təşkilatlar bunu sadəcə inzibati məsələ kimi görür, amma əslində bu, insan münasibətləri məsələsidir. İnsanlara dəyər vermək yalnız işə qəbul etmək deyil, həm də hörmətlə rədd cavabı verməyi bacarmaqdır. Hər bir namizəd potensial müştəri, tərəfdaş və ya gələcək əməkdaşı ola bilər. Ona görə də, rəyin tonu, məzmunu və üslubu çox önəmlidir. Mənfi rəy vermək, əslində, empatiyanı göstərmək fürsətidir. Bu empatiya isə şirkətin dəyərlərinin canlı göstəricisidir. Belə yanaşma həm də daxili komanda mədəniyyətinə müsbət təsir edir. Ünsiyyətin açıq və ədalətli aparılması, şirkətin həm daxildə, həm də bazarda etibarlılığını artırır. Beləliklə, mənfi rəy vermək sadəcə etik məsələ deyil, strateji bir qərardır.
Namizədləri mənfi rəylər barədə xəbərdar etməyin vacibliyi
Namizədin mənfi rəy barədə məlumatlandırılması, ilk növbədə, ədalət prinsiplərinə hörmətdir. Hər bir şəxs müraciət etdiyi iş barədə nəticəni öyrənmək haqqına sahibdir. Bu, onun zamanına və səylərinə hörmət deməkdir. Mənfi rəyin bildirilməməsi, namizədin qeyri-müəyyənlik içində qalmasına səbəb olur. Bu da emosional gərginlik və motivasiya itkisi yaradır. Düzgün şəkildə verilən mənfi rəy isə əksinə, namizədin özünü inkişaf etdirməsi üçün təkan rolunu oynayır. Məsələn, namizəd texniki biliklərdə zəifdirsə, bu barədə açıq və konstruktiv rəy almaq ona istiqamət göstərə bilər. Şirkətlər üçün bu, həm də məsuliyyətli işəgötürən imicini formalaşdırır. İnsanların şirkət haqqında fikirləri çox vaxt bu cür detallardan asılı olur. Namizədin sosial mediada və ya tanış çevrələrdə paylaşdığı təəssürat gələcək müraciətləri də təsir edə bilər. Əgər o, hörmətlə rədd cavabı alıbsa, şirkət barədə müsbət danışacaq. Bu isə “employer branding” baxımından dəyərli haldır. Mənfi rəy verməmək isə şirkəti laqeyd və şəffaf olmayan kimi göstərə bilər. Həmçinin, bu, namizədin gələcəkdə eyni şirkətə marağını azalda bilər. Mənfi rəyin düzgün kommunikasiya ilə çatdırılması isə qarşılıqlı etimadı möhkəmləndirir. Hər iki tərəf prosesin peşəkar şəkildə başa çatdığını hiss edir. Bundan başqa, mənfi rəy vermək HR komandalarına da faydalıdır. Bu, onların kommunikasiya bacarıqlarını inkişaf etdirir və etik qərarvermə vərdişlərini gücləndirir. Hər bir rəy eyni zamanda, işə qəbul prosesinin keyfiyyətinə də ayna tutur. Əgər çoxlu mənfi rəy yaranırsa, bəlkə də seçim meyarlarına yenidən baxmaq lazımdır. Yəni, bu, yalnız namizəd üçün deyil, şirkət üçün də öyrənmə fürsətidir. Düzgün və şəffaf rəy mədəniyyəti uzunmüddətli münasibətləri formalaşdırır. Nəticədə şirkət, insanlara hörmət edən və ədalətli davranan bir qurum kimi tanınır.
Mənfi rəyləri namizədlərə necə bildirmək olar?
Mənfi rəyin bildirilməsi prosesində əsas prinsip səmimiyyət və peşəkarlıqdır. İlk növbədə, rəyin vaxtında verilməsi çox vacibdir. Gecikmiş və ya cavabsız qalan müraciətlər şirkətin məsuliyyətsiz təsiri yaradır. Rəyi çatdırarkən dil və ton diqqətlə seçilməlidir. Namizədin səylərini qiymətləndirən və hörmət ifadə edən cümlələr istifadə edilməlidir. Məsələn, “sizin təcrübənizi yüksək qiymətləndiririk, lakin hazırda bu vəzifə üçün daha uyğun profil seçilib” kimi. Belə ifadələr həm məlumat verir, həm də hörmət saxlayır. Texniki və ya spesifik səbəbləri paylaşmaq da faydalı ola bilər, amma tənqiddən uzaq tərzdə. Əgər rəy yazılı şəkildə verilirsə, o zaman qısa, lakin aydın formada olmalıdır. Telefon və ya görüş vasitəsilə rəy verərkən isə empatiya daha çox hiss edilməlidir. Hər iki halda məqsəd namizədin özünü dəyərsiz hiss etməməsidir. Rəyi verən şəxs mümkün qədər açıq, lakin nəzakətli olmalıdır. Həmçinin, gələcəkdə əlaqədə qalma və ya digər imkanlar barədə qısa qeyd əlavə etmək müsbət təsir yaradır. Bəzi şirkətlər avtomatlaşdırılmış cavablar göndərir, lakin bu, çox soyuq görünə bilər. İnsan toxunuşu olan mesajlar isə həmişə daha təsirlidir. HR mütəxəssisləri üçün burada əsas bacarıq empatiyanı peşəkarlıqla balanslaşdırmaqdır. Mənfi rəy verərkən müdafiəçi və ya emosional tonlardan qaçmaq vacibdir. Bütün namizədlər eyni səviyyədə diqqətə layiqdir, hətta seçilməyənlər belə. Rəyin sonunda təşəkkür ifadəsi və gələcək uğurlar arzusu əlavə edilməlidir. Bu, etik ünsiyyətin əsas hissəsidir. Əgər mümkün olsa, namizədə inkişaf istiqamətləri barədə qısa təkliflər vermək də dəyərli ola bilər. Beləliklə, mənfi rəy bir növ “təkmilləşmə məktubu” rolunu oynaya bilər. Ən əsası isə, bu proses şirkətin dəyərlərini və mədəniyyətini əks etdirir.
Mənfi rəylərin etik və hüquqi tərəfləri
Mənfi rəy vermək yalnız kommunikasiya bacarığı deyil, həm də etik məsuliyyətdir. Hər bir işəgötürən, namizədlərə qarşı ədalətli davranmaq və diskriminasiya etməmək öhdəliyinə malikdir. Rəyin verilmə forması və məzmunu etik çərçivədən kənara çıxmamalıdır. Məsələn, namizədin yaşı, cinsi, etnik mənşəyi və ya şəxsi inancları barədə qeydlər etik pozuntu sayılır. Mənfi rəy yalnız peşəkar meyarlara əsaslanmalıdır. Bu, həm də şirkətin hüquqi baxımdan özünü qorumaq üsuludur. Çünki qeyri-obyektiv və fərdiyyatçı rəylər hüquqi nəticələrə yol aça bilər. Rəy verərkən məlumatların məxfiliyinə əməl etmək də çox vacibdir. Namizədin şəxsi məlumatları və müsahibə detallarını üçüncü tərəflərlə paylaşmaq yolverilməzdir. Etik çərçivədə mənfi rəy vermək, şirkətin məsuliyyətli işəgötürən imicini gücləndirir. Bu cür davranış həm də daxili HR siyasətinin səmərəli işlədiyini göstərir. Hər bir HR mütəxəssisi etik davranış kodeksinə bələd olmalı və ona əməl etməlidir. Hüquqi baxımdan isə, namizədə verilən rəy “diskriminasiya və ya böhtan xarakterli” olmamalıdır. Əgər rəy şəxsiyyətə toxunur və ya yanlış məlumat ehtiva edirsə, bu, hüquqi məsuliyyət yarada bilər. Şirkətlər üçün bu risklərdən qaçmağın ən yaxşı yolu — obyektiv və sənədləşdirilmiş əsaslarla rəy verməkdir. Hər bir rəy, sanki “daxili hesabat” kimi hazırlanmalıdır. Bu həm şəffaflığı, həm də müdafiəni təmin edir. Etik yanaşma həm də işə qəbul prosesində etimadı artırır. Namizədlər belə şirkətlərlə gələcəkdə yenidən əməkdaşlıq etməyə açıq olurlar. Nəticədə, mənfi rəy yalnız bir “rədd cavabı” deyil, həm də peşəkar münasibətin təzahürü olur.
Şirkət mədəniyyətində mənfi rəyin rolu
Mənfi rəyin şirkət mədəniyyətində rolu çox vaxt gözardı edilir, amma əslində bu, dərin təsirə malik bir faktordur. Açıq rəy mədəniyyəti olan şirkətlərdə əməkdaşlar da daha səmimi və şəffaf davranır. Bu mədəniyyət, daxili kommunikasiya keyfiyyətini artırır və əməkdaşlar arasında etimadı möhkəmləndirir. Əgər HR komandası namizədlərlə etik və empatik davranırsa, bu davranış işçilərə də sirayət edir. Belə şirkətlərdə mənfi rəy yalnız işə qəbul prosesində deyil, gündəlik fəaliyyətlərdə də normal qəbul olunur. Yəni tənqid qorxu deyil, inkişaf vasitəsi kimi görünür. Mənfi rəy vermək və qəbul etmək, öyrənən təşkilat mədəniyyətinin əsas göstəricisidir. Əgər bir təşkilat işçilərinə dürüst rəy verə bilirsə, o, daim inkişafda olan sistemdir. Bu yanaşma həm də liderlik davranışlarını formalaşdırır. Liderlər açıq rəy mədəniyyətini təşviq etdikcə, komanda üzvləri də daha dürüst və təşəbbüskar olurlar. Şirkət daxilində “düzünü demək” qorxusu aradan qalxır. Mənfi rəyin normal bir hal kimi qəbul edilməsi isə kollektivdə emosional sabitlik yaradır. Hər kəs bilir ki, səhvlər öyrənmək fürsətidir. Namizədlərə verilən rəy də bu mədəniyyətin xarici əksidir. Yəni, şirkətin namizədə münasibəti onun daxilindəki mədəniyyətin təcəssümüdür. Əgər şirkət rəylərdə şəffaf və nəzakətlidirsə, bu, onun dəyərlərinə dəlalət edir. Mənfi rəyin düzgün idarə olunması həmçinin komanda motivasiyasına da təsir edir. Çünki işçilər belə şirkətdə işləməkdən qürur duyurlar. Xarici dünya da bu şirkəti “etik və dürüst” kimi tanıyır. Nəticədə, mənfi rəy prosesi sadəcə HR-in deyil, bütün şirkətin reputasiya strategiyasının bir hissəsinə çevrilir.
