HR sahəsində daim yeniliklərə və fərqli yanaşmalara ehtiyac duyulduğu bir dövrdə, AFEA Group-un İstedadların Cəlbi və Seçimi üzrə Meneceri Baxışlı Günay ilə maraqlı bir müsahibə apardıq. Busy.az olaraq məqsədimiz, müasir insan resursları idarəçiliyinin incəliklərini və bu sahədə aktuallığını qoruyan əsas trendləri mütəxəssis baxışından işıqlandırmaq idi. Günay xanım müsahibə zamanı təkcə ənənəvi suallara deyil, həm də HR sahəsində ən çox maraq doğuran və fərqli yanaşma tələb edən mövzulara da aydınlıq gətirdi. Onun təcrübəsi və peşəkar baxışları həm işəgötürənlər, həm də işaxtaranlar üçün dəyərli məsləhətlər təqdim edir.

Müsahibə prosesi zamanı adətən neçə mərhələ olur və bu mərhələlərin məqsədləri nələrdir?

Müsahibə prosesi adətən 3 mərhələdən ibarət olur: 

1. ilkin skrininq (telefon və ya onlayn qısa müsahibə)
2. texniki qiymətləndirmə 
3. yekun olaraq HR və/və ya rəhbərliklə müsahibə.

İlkin mərhələdə əsas məqsəd namizədin ümumi uyğunluğunu, marağını və motivasiyasını qiymətləndirməkdir. Texniki mərhələdə bilik və təcrübələr yoxlanılır, son mərhələdə isə həm dəyərlər, həm də komanda uyğunluğu qiymətləndirilir.

Test tapşırıqları tətbiq edirsinizsə, adətən bu tapşırıqlar hansı bacarıqları qiymətləndirmək üçün hazırlanır?

Test tapşırıqları əsasən texniki biliklər, məntiqi düşüncə, problem həll etmə bacarığı və real situasiyalara yanaşmanı qiymətləndirmək üçün hazırlanır. Hər vəzifə üzrə yanaşma fərqlidir. 

Bundan əlavə, bütün əsas vakansiyalar üçün beynəlxalq psixoloji testlərdən istifadə olunur. Bu testlər namizədin komandada davranış forması, liderlik potensialı və stressə davamlılığı kimi xüsusiyyətləri obyektiv ölçmək məqsədi daşıyır.

Müsahibəyə gələn namizədlərin ən çox buraxdığı səhvlər hansılardır?

Ən çox rast gəldiyimiz səhvlərdən biri – namizədlərin müsahibədə çox passiv davranmaları və sual verməkdən çəkinmələridir. Halbuki müsahibə təkcə namizədin yoxlanılması üçün yox, həm də namizədin iş və komanda haqqında məlumat alması üçün qarşılıqlı bir söhbətdir.

Bəzən namizədlər "nə sual verim ki, düz görünüm?" düşüncəsi ilə heç nə soruşmurlar. Amma yaxşı olardı ki, onlar komandada hansı strukturun olduğunu, hansı metodologiya ilə işlədildiyini (məsələn: Agile, Scrum), gündəlik işin necə təşkil olunduğunu və onlardan konkret nə gözlənildiyini soruşsunlar.

Bu tip suallar həm onların marağını, həm də işə ciddi yanaşmalarını göstərir. Üstəlik, düzgün sual vermə bacarığı da özü-özlüyündə dəyərli bir göstəricidir.

İndiyə qədər gördüyünüz ən qeyri-adi və ya kreativ CV nümunəsi hansıdır? 

HR sahəsində hər gün maraqlı və fərqli CV-lərlə qarşılaşıram. Ancaq bəziləri var ki, illər keçsə belə unudulmur. İndiyə qədər gördüyüm ən qeyri-adi CV-lərdən biri, bir namizədin CV əvəzinə maşınının şəklini göndərməsi olub. Digər bir namizəd isə CV fotosunu qəbir daşı önündə çəkdirmişdi. Bu cür yanaşmalar fərqli görünə bilər, amma peşəkar baxımdan uyğunsuz hesab olunur.

CV-lərə baxarkən ilk olaraq hansı kriteriyalara diqqət edirsiniz?

Uyğunluq, yəni əvvəlki təcrübə ilə vakansiyanın tələbləri arasında əlaqə. Ardıcıllıq və nəticəyə yönəlmiş ifadələr də mənim üçün vacibdir. Məsələn, “nə etmişəm?” yox, “nəticəsi nə olub?” tipli yanaşma daha güclü təsir bağışlayır. Texniki bacarıqlar CV-də varsa belə, onları harada və necə tətbiq etdiyini görmək istəyirəm. Sadəcə “PHP bilirəm” yazmaq kifayət deyil, hansı layihədə istifadə etmisiniz? Dil bilgisi üçün də eyni yanaşma keçərlidir: sadəcə “İngilis dili – var” yox, “İngilis dili – B2 səviyyəsində yazmaq daha doğrudur. Universitetin adı və təhsil sahəsi yazılır, amma nə daxilolma, nə də məzun ili qeyd olunmur. Bu, sadəcə natamamlıq deyil, bəzən informasiyanın bilərək gizlədildiyini göstərir. CV hazırlayarkən məlumatların dəqiq və şəffaf olmasına xüsusi diqqət yetirin.

Namizədin texniki bacarıqları ilə yanaşı ən çox diqqət etdiyiniz "soft skill"lər hansılardır?

Ən önəmlisi kommunikasiya bacarığıdır, bilik varsa, amma onu paylaşa bilmirsə və ya komanda ilə işləməkdə çətinlik çəkirsə, bu gələcəkdə problem yarada bilər. Eyni zamanda "problem solving", məsuliyyət və "business mindset" bizim üçün vacib olan keyfiyyətlərdəndir.

Namizəd müsahibədə texniki cəhətdən güclü, lakin komanda ruhuna uyğun deyilsə, hansı addımı atırsınız?

Vəzifə tamamilə müstəqil çalışmanı tələb edirsə, bu hal problem olmaya bilər. Lakin komandada sıx əməkdaşlıq tələb edən bir mövqedirsə, uyğunluğu olmayan namizədin işə qəbulu uzunmüddətli risk daşıyır. Bu səbəbdən alternativ namizədlər üzərində fokuslanırıq. Texniki biliklər zamanla inkişaf etdirilə bilər, amma komanda uyğunluğu olmayan biri həm özünün, həm də ətrafdakının performansına mənfi təsir göstərə bilər. Bu səbəbdən belə hallarda seçimimizi komanda dəyərlərinə daha uyğun olan namizədlərdən yana edirik.

Sizə görə bir müsahibə zamanı veriləcək “qızıl” sual hansıdır?

Müsahibə zamanı verilən düzgün sual namizədin təkcə texniki bacarığını deyil, həm də düşüncə tərzini, münasibətini və komandaya uyğunluğunu ortaya çıxarır. Aşağıda HR təcrübəmdə effektiv nəticə verən “qızıl suallar”dan bir neçəsini bölüşürəm:

•  “Müəyyən bir çətinliklə üzləşdiyiniz bir layihəni danışın. Necə yanaşdınız və nəticə nə oldu?”

Bu sual texniki bacarıqla yanaşı, emosional zəkanı və problemə yanaşma tərzini də göstərir.

•  “Ən yaxşı işlədiyiniz komanda yoldaşınız kim olub və nəyə görə?”

Namizədin komanda içində davranış forması və əməkdaşlıq dəyərləri üzə çıxır.

•  “Sizə tanış olmayan bir vəzifə və ya texnologiya ilə qarşılaşsanız, nə edərsiniz?”

Bu sual öyrənməyə açıqlıq, çeviklik və təşəbbüskarlığı ölçmək üçün əladır.

•  “İlk ay komandamıza qoşulsanız, hansı addımlarla başlayardınız?”

Namizədin düşüncə sistemi, struktur yanaşması və işə adaptasiya tərzini göstərir.

Bu tip suallar namizədi daha dərindən tanımağa və yalnız biliklərinə deyil, iş mühitinə nə dərəcədə uyğun olduğuna da aydınlıq gətirməyə kömək edir.

Komandaya uyğun namizədi seçmək üçün hansı psixoloji və davranış meyarlarına baxırsınız?

Namizədin komandaya uyğunluğu bizim üçün əsas prioritetlərdən biridir. Texniki bacarıqlar nə qədər güclü olsa da, şəxsiyyət və davranış uyğunluğu olmadan uzunmüddətli əməkdaşlıq uğurlu olmur. Bu səbəbdən hər bir vakansiya üçün ayrıca hazırlanmış psixoloji qiymətləndirmə mərhələsi tətbiq edirik. Bu mərhələdə beynəlxalq psixoloji testlərdən istifadə olunur.

AFEA Group 1300 AZN maaşla təcrübə proqramı elan etmişdi. Bu təşəbbüs ictimaiyyət və namizədlər tərəfindən necə qarşılandı?

Təcrübə proqramı ictimaiyyət və namizədlər tərəfindən çox böyük maraqla qarşılandı. Elan yayımlandıqdan sonra cəmi bir neçə gün ərzində 3631 CV qəbul olundu. Yoxlama və qiymətləndirmə mərhələlərindən sonra 10 nəfər namizəd proqram çərçivəsində işə başlayıb və artıq real layihələr üzərində fəaliyyət göstərirlər.